Jupiter - Rat und Tat

JUPITER Wirtschaftstreuhand GmbH, Buchprüfungs- & Steuerberatungsgesellschaft

A-1210 Wien, Pius Parsch-Platz 2; +43 (1) 278 12 95-0

Sie erreichen uns während unserer Kernzeiten
Mo - Do 8 bis 16 Uhr und Fr 8 bis 13 Uhr.

Termine sind nach vorheriger Vereinbarung natürlich auch außerhalb unserer Kernzeiten möglich!

Sie erreichen uns während unserer Kernzeiten
Mo - Do 8 bis 16 Uhr und Fr 8 bis 13 Uhr.

Termine sind nach vorheriger Vereinbarung natürlich auch außerhalb unserer Kernzeiten möglich!

Personal:

Neu ab 1.7.2017: Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz

Oktober 2017 / Bisher kam es bei Lohnabgabenprüfungen oft zu einer Umqualifizierung von Vertragsverhältnissen mit teuren Folgen für die betroffenen Personen:

Gerne wurden Werkverträge in Dienstverträge umqualifiziert und alle damit verbundenen Abgaben wie Krankenkassenbeiträge (die ASVG Beiträge sind deutlich höher als die GSVG Beiträge) und Lohnnebenkosten vorgeschrieben.

Mit einem neuen Verfahren nach dem Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz soll nun die Zuordnung zum jeweiligen Sozialversicherungsträger bereits zu Beginn der Tätigkeit verbindlich festgestellt werden.

Vorabprüfung bei Neuanmeldung: Mit Einlangen der Versicherungserklärung eines Unternehmers bei der SVA prüft diese mittels Fragebogen ob bei Aufnahme der Erwerbstätigkeit von „Neuen Selbstständigen“, bestimmten freien Gewerbetreibenden bzw. bei bäuerlichen Tätigkeiten eine Pflichtversicherung nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) oder nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG) bzw. BSVG vorliegt.

Abstimmung: Durch ein gemeinsames Feststellungsverfahren von SVA und GKK werden der Sachverhalt sowie die Ergebnisse abgestimmt. Abhängig vom Ergebnis der Überprüfung ergeht ein Bescheid der SVA oder der GKK.

Versicherungszuordnung auf Antrag: Daneben besteht nun auch die Möglichkeit, dass GSVG-Versicherte oder ihr Auftraggeber die bereits bestehende Pflichtversicherung durch die SVA oder GKK auf Richtigkeit prüfen lassen.

Bindungswirkung: Der Feststellungsbescheid über die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung bindet einerseits die Versicherungsträger, andererseits entfaltet dieser Bindungswirkung für die Zuordnung zu selbstständigen oder unselbstständigen Einkünften auch für die Ermittlung der Einkommensteuer/Lohnsteuer. Eine Neuzuordnung kann nur dann vorgenommen werden, wenn eine Änderung des für die Zuordnung maßgeblichen Sachverhalts eintritt.

Neu ist auch, dass es bei einer rückwirkenden Umqualifizierung eines „Scheinselbstständigen“ in einen Dienstnehmer zu einer beitragsrechtlichen Rückabwicklung kommt. Nach bisheriger Rechtslage musste der Dienstgeber die Sozialversicherungsbeiträge nachträglich abführen. Nunmehr kommt es zu einer Anrechnung von Beiträgen, die der Vertragspartner bereits geleistet hat und diese geleisteten Beiträge werden direkt an die GKK überwiesen. Die Lohnnebenkosten wie Dienstgeberbeitrag, Kommunalsteuer etc. fallen aber in einem solchen Fall leider zusätzlich an.

Ihre Mitarbeiter arbeiten auch im Ausland? Dann sollten Sie diese Info lesen!

Oktober 2017 / Besonders in international agierenden Unternehmen spielt Mitarbeitermobilität eine immer größere Rolle. Die Bandbreite reicht hier von kurzfristigen Aktivitäten wie die Teilnahme an Schulungen im Ausland bis hin zu mehrmonatigen Entsendungen zu einem verbundenen Unternehmen im Ausland.

Gemeinsamer Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin bei seinem Heimatunternehmen angestellt bleibt und dieser Staat nach wie vor sein Ansässigkeitsstaat bleibt – etwa weil dort der Familienwohnsitz liegt. Interessant ist Frage, ob durch diese Auslandsaktivitäten der andere Staat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält.

Die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen zwei Staaten wird im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt. Für die Aufteilung des Besteuerungsrechts an dem Gehalt des angestellten Arbeitnehmers zwischen dem Ansässigkeitsstaat und dem Tätigkeitsstaat kommt Artikel 15 OECD-Musterabkommen zur Anwendung. Diese Norm sieht vor, dass Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen für unselbständige Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen. Sofern die unselbständige Tätigkeit jedoch im anderen Staat ausgeübt wird, darf auch der Tätigkeitsstaat die dort bezogenen Vergütungen besteuern. Damit nicht bereits eine kurze Dienstreise eine mögliche Doppelbesteuerung des Dienstnehmers auslöst, weist das OECD-Musterabkommen das ausschließliche Besteuerungsrecht dem Ansässigkeitsstaat zu, sofern diese drei folgenden Voraussetzungen alle gleichzeitig erfüllt sind:

  • Der Empfänger (der Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit) hält sich im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, auf (und)
  • Die Vergütungen werden von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) ansässig ist (und)
  • Die Vergütungen werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) hat.


Wesentliches Kriterium bei der Entscheidung, in welchem Staat die Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit besteuert werden dürfen ist also die sogenannte „183-Tage-Regel“. Für die Frage, ob durch die Auslandstätigkeit der Tätigkeitsstaat das Gehalt des österreichischen Arbeitnehmers besteuern darf, sind in einem ersten Schritt die Aufenthaltstage im Ausland zu ermitteln. Als Aufenthaltstage zählen Tage physischer Anwesenheit, wobei es nicht erforderlich ist, dass an diesen Tagen eine Arbeitsleistung erbracht wird. Folglich zählen nicht nur Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage als Aufenthaltstage, sondern auch Anreise- und Abreisetage. Da Teilanwesenheit in einem Land ausreicht, kann ein 24h-Tag zu mehreren vollständigen Aufenthaltstagen in verschiedenen Ländern führen.

Bei Überschreiten der 183 (Aufenthalts)Tage im Ausland erlangt der Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit. Nun kommen in einem zweiten Schritt für die tatsächliche Aufteilung der zu versteuernden Einkünfte die Arbeitstage ins Spiel. Es sind für das Ausmaß des Besteuerungsrechts des Tätigkeits- bzw. des Ansässigkeitsstaats nämlich nicht die Aufenthaltstage, sondern die Arbeitstage entscheidend. Im Unterschied zu den Aufenthaltstagen kommt es hierbei auf das Überwiegen an – folglich kann ein Arbeitstag immer nur einem der das Besteuerungsrecht beanspruchenden Staaten zugeordnet werden.
Um eine mögliche Steuerpflicht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat (Ausland) abschätzen zu können ist es ratsam, die entsprechenden Tage wie auch die Aktivitäten zu dokumentieren. Sollte dem Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht zukommen, so wird durch das DBA regelmäßig sichergestellt, dass es zwar zu einer Besteuerung im Ausland kommt, nicht aber zu einer Doppelbesteuerung.

Beschäftigungsbonus jetzt in Kraft!
Was ist zu tun?

September 2017 / Wie in unserer letzten Ausgabe angekündigt ist der Beschäftigungsbonus jetzt Realität und er ist wirklich eine feine Sache. Für ein zusätzliches Arbeitsverhältnis mit einem Jahresbruttogehalt von z.B. € 35.000,- (entspricht monatlich € 2.500,- brutto) werden drei Jahre lang die Lohnnebenkosten zu 50% gefördert. Das ergibt immerhin einen Zuschuss in der Höhe von € 16.000,-!



Gefördert werden Arbeitsplätze, die ab dem 1.7.2017 zusätzlich zu bestehenden entstehen.
Wie läuft das ganze ab? Sehen wir uns ein Beispiel an.

Ein förderungsfähiger Arbeitnehmer tritt mit 7.8.2017 in ein Unternehmen ein. Innerhalb von 30 Tagen ab der Anmeldung muss ein Antrag beim Austria Wirtschaftsservice (aws) gestellt werden. Um feststellen zu können, ob ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wurde, ob es also zu einem Beschäftigungszuwachs gekommen ist, sind gleich die Beschäftigtenstände am Vortag des Eintritts und der vier vorhergehenden Quartale zu melden. Der höchste Beschäftigungsstand dieser Vergleichswerte wird zum Referenzwert. Der Abrechnungsstichtag ist dann ein Jahr später, in unserem Fall also der 7.8.2018. Ist am 7.8.2018 der Beschäftigtenstand zumindest um einen Beschäftigten höher steht die Förderung zu und sie wird dann im Nachhinein ausbezahlt.

Da man in den meisten Fällen zum jetzigen Zeitpunkt nicht wissen kann, ob in einem Jahr der Beschäftigtenstand höherer sein wird, haben wir uns entschlossen, für unsere Klienten, bei denen wir die Personalverrechnung durchführen, lieber vorsorglich Anträge zu stellen. Das raten wir Ihnen auch, wenn Sie selbst die Personalverrechnung erstellen.

Erfreulich ist, dass auch neugegründete Unternehmen förderungswürdig sind.

Werden allerdings andere Förderungen gewährt, wie z.B. die Eingliederungshilfe, steht der Beschäftigtenbonus nicht zu.

Natürlich gäbe es noch viel Kleingedrucktes zu berichten. Es gibt sogar eine eigene Homepage www.beschaeftigungsbonus.at.

Sprechen Sie uns darauf an. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Zusatzinfo:

Auf Grund von Datenschutzbestimmungen ist es erforderlich, dass die Dienstnehmer ihr Einverständnis zur Verarbeitung ihrer Daten im Rahmen des Antrags auf Beschäftigungsbonus schriftlich erteilen. Wir empfehlen Ihnen, den folgenden Passus auf Ihren Dienstverträgen/Dienstzetteln zu ergänzen bzw. gesondert unterschreiben zu lassen:

Zustimmung zur Beantragung des Beschäftigungsbonus:

Ich, …

Dienstnehmer/in bei ...

stimme ausdrücklich zu, dass meine Daten zur Beantragung des Beschäftigungsbonus bei der staatlichen Förderbank aws (Austria Wirtschaftsservice GmbH) verwendet werden dürfen.

Was kann, muss, sollte man bis Jahresende noch tun?!
Am 32. Dezember ist es zu spät!

September 2017 / Alle Jahre wieder: Was ist bis Jahresende noch zu tun bzw. zu beachten?



Tipps für Unternehmer:

Investitionen wirken sich mit Ausnahme der Geringwertigen Wirtschaftsgüter (bis € 400,-) grundsätzlich nur im Wege der Abschreibung aus.

Einzelunternehmer und Personengesellschaften können darüber hinaus den Gewinnfreibetrag in Höhe von 13% des Gewinnes (bis 30.000,- automatisch) bestimmter Investitionen bzw. Wertpapiere gewinnmindernd geltend machen. Ab einem Gewinn von € 175.000,- wird dieser eingeschliffen.

Durch das RÄG 2014 sind die Bewertungsspielräume bei den Vorräten, halbfertigen Erzeugnissen (noch nicht abrechenbaren Leistungen) und Rückstellungen ziemlich eingeschränkt. Inventur gemacht werden muss natürlich trotzdem.

Einnahmen-Ausgaben-Rechner können durch das Zuflussprinzip (Verlagerung von Ein- nahmen, Vorziehen von Ausgaben) ihr Ergebnis beeinflussen. Gleiches gilt für Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung.

Spenden an begünstigte Institutionen sind in Höhe bis zu 10% des laufenden Gewinnes (vor Gewinnfreibetrag) abzugsfähig.

Tipps für Arbeitnehmer:

Bei den Werbungskosten (= beruflich veranlasste Ausgaben) gilt mit Ausnahme der AfA das Abflussprinzip, d.h., sie müssen auch tatsächlich bezahlt worden sein.

Bei Sachgeschenken und Betriebsveranstaltungen fallen bis zu 186,- € bzw. 365,- € weder Lohnsteuer noch Sozialversicherung an.

Die freiwillige Arbeitnehmerveranlagung für das Jahr 2012 ist nur mehr bis Jahresende möglich.

Sonstiges:

Auch bei den Sonderausgaben

  • bestimmte Rentenzahlungen
  • „Topf-Ausgaben“ (Lebens-, Kranken- und Unfallversicherung, Wohnraumschaffung und Wohnraumsanierung) soweit noch möglich
  • freiwillige Weiterversicherungen
  • Nachkauf von Versicherungszeiten
  • Kirchenbeiträge
  • Spenden an begünstigte Institutionen bis zu 10% des Gesamtbetrages der Einkünfte (nach Verlustausgleich)
  • Steuerberatungshonorare (sofern nicht Betriebsausgaben oder Werbungskosten) gilt das Abflussprinzip!



Der Verlustabzug wird – soweit er uns bekannt ist – von uns automatisch berücksichtigt.

Außergewöhnliche Belastungen:

Dies sind die „unliebsamen“ Ausgaben, wo es besser wäre, sie nicht zu haben, z.B. Krankheits- oder Pflegekosten, Katastrophenschäden, unter Umständen Begräbniskosten.

Auch hier gilt das Abflussprinzip, darüber hinaus ist ein einkommensabhängiger Selbstbehalt in Abzug zu bringen. Um diesen zu überwinden, ist es ratsam möglichst viele derartigen Zahlungen in einem Jahr zu leisten!

Kein Selbstbehalt ist zu berücksichtigen bei

  • Aufwendungen zur Beseitigung von Katastrophenschäden,
  • Kosten für eine auswärtige Berufsausbildung (Pauschale),
  • Aufwendungen für die Kinderbetreuung (max. € 2.300,- pro Jahr und Kind),
  • Mehraufwendungen wegen Behinderung (ab 25.% – Behindertenpass! – bzw. Bezug der erhöhten Familienbeihilfe).



Auch für Zahlungen für Bausparverträge und staatlich geförderte Zukunftsvorsorgen ist es am 32. Dezember zu spät!

Schließlich können unter Umständen Spekulationsgewinne und -verluste miteinander ausgeglichen (verrechnet) werden. Dies macht aber nur Sinn, wenn die Veräußerung ohnehin geplant ist und erfordert eine Beratung im Einzelfall!

Aus der Praxis: GPLA Gemeinsame Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben

September 2017 / Die GPLAs werden erstens immer mehr (häufiger) und zweitens immer schärfer. Deshalb fassen wir die – aus unseren letzten Erfahrungen – wichtigsten Punkte nochmals zusammen:



Die verlangten Unterlagen sollten möglichst zeitnah vorgelegt werden. Generell gilt: Dokumentation ist alles! Ebenso wichtig: Denken Sie an Recherchen und durchaus mögliche Zeugeneinvernahmen seitens der Behörde – die besten (und schriftlichen) Vereinbarungen nützen nichts, wenn sie nicht gelebt werden! Jeder Dienstnehmer muss einen Dienstzettel erhalten, sofern es keinen schriftlichen Dienstvertrag gibt; Lebenslauf sowie Kopien von Ausweis und Meldezettel sollten Sie vor Arbeitsbeginn einfordern. Ebenso muss natürlich im Bedarfsfall eine entsprechende Arbeitserlaubnis vorliegen.

An erster Stelle stehen zweifellos die Arbeitsaufzeichnungen, sie sind für Vieles Grundlage (auch für andere Prüfungen) – und bei Fehlen derselben drohen zusätzlich Verwaltungsstrafen.

An nächster Stelle zu erwähnen sind die Urlaubs- und Krankenstandsaufzeichnungen, insbesondere bei beendeten Dienstverhältnissen (Wäre da nicht noch eine Ersatzleistung zugestanden?)!

Nächster Punkt sind natürlich die Fahrtenbücher und Informationen wer mit welchem Fahrzeug unterwegs ist. Ist die Privatnutzung untersagt, sollte dies nicht nur im Dienstvertrag/Dienstzettel festgehalten sein, sondern ist die Einhaltung zu kontrollieren und organisatorisch sicherzustellen!

Auch die Reiseabrechnungen werden zunehmend genauer unter die behördliche Lupe genommen.

„Highlight“ ist natürlich das LSDB-G in Verbindung mit der richtigen Einstufung (Lebenslauf!). Nicht nur, dass bei einer Unterentlohnung Beiträge nachgefordert werden, drohen auch empfindliche Strafen! Änderungen der Arbeitszeit sollten unbedingt schriftlich vereinbart werden, ebenso wie Gleitzeit schriftlich vereinbart werden muss.

Fazit: Die Lohnverrechnung wird immer heikler, unübersichtlicher und komplizierter. Wir können das leider nicht ändern, Sie aber dabei bestmöglich unterstützen. Allerdings sind wir dabei auf Ihre Mitarbeit angewiesen!

Abgesehen von zahlreichen Strafdrohungen ist im Bereich der Sozialversicherung das Anspruchsprinzip zu beachten: Im Gegensatz zur Lohnsteuer (Zuflussprinzip) sind die SV-Beiträge vom Lohnanspruch (unabhängig von der Auszahlung) zu berechnen.

„Mühlstein“ Abfertigung alt
Noch Einmal gut ausgegangen!

September 2017 / Seit Jänner 2003 gibt es die Abfertigung Neu. Der Unternehmer zahlt für den Mitarbeiter in eine vereinbarte MVK (Mitarbeitervorsorgekasse) laufend ein und diese zahlt dann die Abfertigung an den Mitarbeiter aus wenn es soweit ist.



Einer der Vorteile für den Unternehmer ist, dass er den voraussichtlich auszubezahlenden Betrag nicht mehr zurücklegen muss – und dieser muss ja im laufenden Geschäft auch erst einmal erwirtschaftet werden!

In der Übergangsphase konnte für bestehende Mitarbeiter gewählt werden ob sie in das neue System wechseln oder im alten verbleiben. Viele sind umgestiegen, bei einem Wechsel in ein neues Dienstverhältnis war ohnehin nur mehr MVK möglich.

Diejenigen, die damals nicht wechselten, werden naturgemäß immer weniger – aber auch immer teurer.

Der Fall einer Friseurin, die ihr Geschäft wegen zunehmend schlechterer Kundenfrequenz und einer gesundheitlichen Beeinträchtigung zusperren musste, ist noch einmal glimpflich ausgegangen. Die einzige Mitarbeiterin war bereits 25 Jahre angestellt und noch in der Abfertigung Alt – sie hatte Anspruch auf ein volles Jahresgehalt. Die Mittel dafür waren in konkretem Fall natürlich nicht da.

Nach Klage durch die Mitarbeiterin und Intervention der Wirtschaftskammer wurde die Unternehmerin in diesem Fall von der Zahlungsverpflichtung entbunden und die Mitarbeiterin erhielt ihre Abfertigung aus dem Insolvenzentgeltfonds.

Diese Sonderregelung ist aber keinesfalls als Präzedenzfall anzusehen – Betroffene sollten ihre Rückstellungen prüfen!

Bürokratie live!
Diesmal leider mit tragischem Ausgang!

September 2017 / Wie Sie vielleicht auch den Medien entnehmen konnten, „schlitterte“ der Pflegekräftevermittler Visicare vor knapp zwei Jahren in die Pleite – eigentlich wurde diese durch die Finanz ausgelöst.



Bei einer GPLA stufte die Finanz die frei vermittelten freiberuflichen Pflegerinnen als „Verdeckte Angestellte“ ein und stellte Lohnsteuerbescheide über 6.000.000,- €! aus.

Das Unternehmen legte Berufung ein, die vom Bundesfinanzgericht aber abgewiesen wurde. Für die Dauer des Verfahrens der daraufhin eingebrachten Berufung beim Verwaltungsgerichtshof wurde aber auch kein Aufschub gewährt – die sechs Millionen wurden fällig gestellt!

Heute, zwei Jahre später, hat der Unternehmer Recht bekommen. Das Geschäftsmodell ist korrekt und es liegen auch keine verdeckten Angestelltenverhältnisse vor.

Das hilft aber jetzt weder dem Unternehmer noch den rund 4.000 Pflegekräften, die seither nicht mehr pflegen oder andere Wege finden mussten ihre Leistung zu erbringen. Gerade in diesem sensiblen und ständig wachsenden Bereich der Pflege ist diese Fehleinschätzung der Finanz – und vor allem der bürokratische Zugang das Ende des Verfahrens nicht abwarten zu wollen – fatal.

Man kann nur hoffen, dass dieses Urteil jetzt Rechtssicherheit für neue Geschäftsmodelle dieser Art für die Zukunft bringt. Bei allem Verständnis für das Bemühen der Behörden Abgabenhinterziehung zu unterbinden sollten doch Augenmaß, Vernunft und Fairness im Vordergrund stehen.

Zusatzinfo zum Beschäftigungsbonus

August 2017 / Für Dienstverhältnisse, die ab 01.07.2017 eingegangen wurden, kann man unter bestimmten Bedingungen einen Beschäftigungsbonus beantragen. Die Abwicklung des Verfahrens erfolgt über die Austria Wirtschaftsservice GmbH (aws) und ausschließlich online.



Auf Grund von Datenschutzbestimmungen ist es erforderlich, dass die Dienstnehmer ihr Einverständnis zur Verarbeitung ihrer Daten im Rahmen des Antrags auf Beschäftigungs-bonus schriftlich erteilen. Wir empfehlen Ihnen, den folgenden Passus auf Ihren Dienstverträgen/Dienstzetteln zu ergänzen bzw. gesondert unterschreiben zu lassen:

Zustimmung zur Beantragung des Beschäftigungsbonus:

Ich, ............................ Versicherungsnummer ........... .
Dienstnehmer/in bei ............................ .stimme ausdrücklich zu, dass meine Daten zur Beantragung des Beschäftigungsbonus bei der staatlichen Förderbank aws (Austria Wirtschaftsservice GmbH) verwendet werden dürfen.

Der Beschäftigungsbonus ist da!
Was ist zu tun?

Juli 2017 / Der Beschäftigungsbonus ist wirklich eine feine Sache. Für ein zusätzliches Arbeitsverhältnis mit einem Jahresbruttogehalt von z.B. € 35.000,- (entspricht monatlich € 2.500,- brutto) werden 3 Jahre lang die Lohnnebenkosten zu 50% gefördert. Das ergibt immerhin einen Zuschuss in der Höhe von € 16.000,-!



Gefördert werden Arbeitsplätze, die ab dem 1.7.2017 zusätzlich zu bestehenden entstehen.

Wie läuft das ganze ab? Sehen wir uns ein Beispiel an.

Ein förderungsfähiger Arbeitnehmer tritt mit 7.8.2017 in ein Unternehmen ein. Innerhalb von 30 Tagen ab der Anmeldung muss ein Antrag bei Austria Wirtschaftsservice (AWS) gestellt werden. Um feststellen zu können, ob ein zusätzlicher Arbeitsplatz geschaffen wurde, ob es also zu einem Beschäftigungszuwachs gekommen ist, sind gleich die Beschäftigtenstände am Vortag des Eintritts und der 4 vorhergehenden Quartale zu melden. Der höchste Beschäftigungsstand dieser Vergleichswerte wird zum Referenzwert. Der Abrechnungsstichtag ist dann ein Jahr später, in unserem Fall also der 7.8.2018. Ist am 7.8.2018 der Beschäftigtenstand zumindest um einen Beschäftigten höher steht die Förderung zu und sie wird dann im Nachhinein ausbezahlt.

Da man in den meisten Fällen zum jetzigen Zeitpunkt nicht wissen kann, ob in einem Jahr ein höherer Beschäftigtenstand sein wird, haben wir uns entschlossen, für unsere Klienten bei denen wir die Personalverrechnung durchführen lieber vorsorglich Anträge zu stellen. Das raten wir Ihnen auch, wenn Sie selbst die Personalverrechnung erstellen.

Erfreulich ist, dass auch neugegründete Unternehmen förderungswürdig sind.
Werden allerdings andere Förderungen gewährt, wie z.B. die Eingliederungshilfe, steht der Beschäftigtenbonus nicht zu.

Natürlich gäbe es noch viel Kleingedrucktes zu berichten. Es gibt sogar eine eigene homepage www.beschaeftigungsbonus.at .

Sprechen Sie uns darauf an. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Beschäftigungsbonus + Wiedereinstiegsteilzeit + Lockerung Kündigungsschutz 50+
Sinnvoll für Arbeitsmarkt & Wirtschaft!

Juni 2017 / Endlich einmal drei sinnvolle Maßnahmen, die dem Arbeitsmarkt gleichermaßen nutzen wie den Unternehmen. Übertriebener Arbeitnehmerschutz und Überregulierungswahn haben oft das Gegenteil von dem bewirkt, wofür sieeigentlich gedacht waren. Durch den verstärkten Kündigungsschutz ab 50 wurden potenzielle Mitarbeiter, die sich dem 50er näherten, erst gar nicht eingestellt.


Auch nach längerer Krankheit war es bisher nicht möglich, dass ein Mitarbeiter wieder „langsam“ zurückkommt. Das Ergebnis war kontraproduktiv: Entweder der Mitarbeiter begann erst wieder zu arbeiten, wenn er vollkommen fit war (verlängerter Krankenstand), oder er kam zu früh zurück (eventuell Rückfall, weil noch nicht voll einsatzfähig), oder er blieb im Krankenstand und ging unabgemeldet (und unversichert) ein paar Stunden in die Firma – wenn da zufällig die schnelle Einsatztruppe vorbeischaut ...
Der Beschäftigungsbonus dreht an einer der belastendsten Schrauben: den Lohnnebenkosten. Endlich!

Beschäftigungsbonus
Die Politik hat es vollmundig angekündigt – jetzt wird es hoffentlich bald Realität, auch wenn die dazugehörigen Richtlinien noch fehlen!
Es wird der sogenannte Beschäftigungsbonus eingeführt. Dadurch sollen bis zu drei Jahre lang 50 % der Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge) für zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse gefördert werden. Unter zusätzlichen Beschäftigungsverhältnissen versteht man, dass der Beschäftigungsstand zum Zeitpunkt der Antragstellung zumindest um eine Person (Vollzeitäquivalent) höher ist als vor zwölf Monaten.
Ab Juli 2017 kann innerhalb von 30 Tagen nach der Sozialversicherungsanmeldung des zusätzlichen Beschäftigten der Antrag bei der Förderbank aws gestellt werden. Die Auszahlung erfolgt ein Jahr im Nachhinein.
Gefördert werden beim AMS als arbeitslos gemeldete Personen, Schul- oder Uniabsolventen sowie Jobwechsler, die in den letzten zwölf Monaten mindestens vier Monate in Österreich beschäftigt waren.
Bis 2023 stellt die Regierung dafür zwei Milliarden Euro zur Verfügung. Wenn der Topf leer ist, geht man leer aus.
Es heißt also schnell zu sein!

Kündigungsschutz für neu eingestellte Mitarbeiter 50+ gelockert
Kündigungen können dann angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Eine wesentliche Rolle spielte bisher das Alter. Ein höheres Lebensalter kann zu Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche und somit bei der Wiedereingliederung führen. Daher waren Anfechtungen der Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers gesehen oft erfolgreich.
Das hat aber wohl dazu geführt, dass viele Unternehmer Bewerber dieser Generation nicht mehr eingestellt haben.
Daher kam es zu einer Gesetzesänderung. Für Arbeitnehmer, die ab dem 1.7.2017 eingestellt werden und dabei bereits 50 Jahre oder älter sind, spielt das Lebensalter bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit keine Rolle mehr.

Wiedereingliederungsteilzeit
– möglich ab 01.07.2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit dient der Erleichterung der Wiedereingliederung eines Dienstnehmers nach langer Krankheit (= Krankenstand von mindestens sechs Wochen). Dabei soll diesem für die Dauer von mindestens einem bis zu sechs Monaten die Möglichkeit eröffnet werden, sich Schritt für Schritt wieder in den Arbeitsprozess einzufügen. (Hinweis: Falls medizinisch notwendig, ist eine einmalige Verlängerung zulässig, wobei das Gesamtausmaß der Teilzeit neun Monate nicht übersteigen darf.)
Grundlage der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer über eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit (zwi- schen 25 bis maximal 50%, mindestens jedoch zwölf Wochenstunden) nach erfolgter Beratung der beiden Vertragsparteien durch fit2work (eine Plattform des Sozialministeriums, www.fit2work). Diese hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Beschäftigung zu enthalten; es besteht also kein Rechtsanspruch des Dienstnehmers auf eine Teilzeitvereinbarung, und das Dienstverhältnis ändert sich inhaltlich/rechtlich nicht.

Vorteile: Der Dienstnehmer hat die Möglichkeit, langsam wieder in seine Tätigkeit hineinzuwachsen. Er erhält vom Arbeitgeber das Entgelt gemäß seiner geleisteten Stunden, daneben Wiedereingliederungsgeld von der GKK. Der Dienstgeber zahlt das Entgelt und die Lohnabgaben für die tatsächlich geleisteten Stunden und hat die Möglichkeit, dass der Dienstnehmer wahrscheinlich früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, als es ihm bei voller Arbeitsbelastung möglich wäre.

Zuordnung zur Sozialversicherung mit Bindungswirkung
Endlich Klarheit im vorhinein?

Juni 2017 / Im Rahmen der „Gemeinsamen Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben“ (GPLA) kommt es öfters vor, dass ein Selbstständiger von der prüfenden Behörde als Dienstnehmer eingestuft wird, mit all den damit zusammenhängenden Konsequenzen und Kosten. Um solche nachträglichen Umqualifizierungen,

die existenzbedrohend sein können, zu vermeiden oder abzufedern, soll das Sozialversicherungs-Zuordnungsgesetz mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von selbstständiger Erwerbstätigkeit und Dienstnehmereigenschaft bringen.

Derzeit besteht jedoch nur eine Regierungsvorlage, die Gesetzwerdung bleibt also noch abzuwarten. Das Inkrafttreten wäre mit 1.7.2017 geplant, aber aufgrund der Turbulenzen in der Regierung ist es fraglich, ob dieses Gesetz noch beschlossen wird.

Die Zuordnung zur Sozialversicherung erfolgt entweder im Rahmen einer GPLA, bei Neuaufnahme bestimmter selbstständiger Erwerbstätigkeiten (Vorabprüfung) oder auf Antrag des Versicherten oder des Auftraggebers. Die Zuordnung zu einer Versicherung wird mit Bescheid ausgesprochen und diese ist für die Sozialversicherungsträger und das Finanzamt bindend. Keine Bindungswirkung besteht hingegen, wenn vom Versicherten falsche Angaben gemacht wurden oder wenn sich der maßgebliche Sachverhalt geändert hat.

Wird die (rückwirkende) Zuordnung zur Sozialversicherung erst bei einer GPLA durchgeführt, weil es in diesem Fall noch keine bescheidmäßig festgestellte Zuordnung gibt, dann hindert das die Umqualifizierung nicht, die Bindungswirkung besteht erst für die Zukunft. Im Zuge dieser Umqualifizierung hat die SVA (Selbständige) bzw. SVB (Bauern) aber die an sie zu Unrecht geleisteten Beiträge an die GKK (Unselbständige) zu überweisen und diese hat die Beiträge anzurechnen.

Wenn man sich diese neuen Regelungen durchliest hat man den Eindruck, dass die GKK (weiterhin) auf dem längeren Ast sitzen dürfte.

Die richtige Einstufung in den Kollektivvertrag
Wichtig – kann teuer werden!

Juni 2017 / Wird ein Arbeitnehmer nicht richtig eingestuft (Beschäftigungsgruppe, Berufsjahre) droht zweierlei Ungemach:


  • Es kann zu einer Unterentlohnung im Sinne des LSDB-G und damit zu hohen Strafen kommen.
  • Der Dienstnehmer kann (via Arbeiterkammer) den vorenthaltenen Lohn nachfordern.


Leider ist die Sache auch nicht so einfach, weil dies in jedem Kollektivvertrag – und meist auch unterschiedlich für Arbeiter und Angestellte – geregelt ist. Der erste Schritt ist also sich in den richtigen Kollektivvertrag einzulesen.

Dabei wird es u.a. um folgende Fragen gehen:


  • Die passende Beschäftigungs-(Verwendungs-)gruppe ergibt sich in der Regel aus der Art der Tätigkeit und der Vor- bzw. Ausbildung.
  • Hinsichtlich der Berufsjahre kommen die verschiedensten Regelungen zur Anwendung, z.B.
    • die Betriebszugehörigkeit (meist bei Arbeitern),
    • die Praxisjahre (alle Zeiten, in denen der Dienstnehmer gearbeitet hat),
    • die Anzahl der Verwendungsgruppenjahre.


Manchmal sind auch nur die Praxisjahre (im selben Betrieb oder auch in anderen Betrieben = Fremdzeiten) anzurechnen, oder sind auch diesbezügliche Obergrenzen vorgesehen. Ebenso unterschiedlich wird die Anrechnung von Schulzeiten behandelt. Vergleichbare Dienstzeiten im EU- bzw. EWR-Raum sind inländischen gleichzusetzen.

Achtung 1:

Nur bei ausdrücklicher Befragung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber (schriftliche Dokumentation!) tritt die diesbezügliche kollektivvertragliche Verfallfrist ein! Der Arbeitgeber kann (und sollte) auch Nachweise (z.B. Dienstzeugnisse) hinsichtlich der Vordienstzeiten verlangen, grundsätzlich wären aber die Angaben im Lebenslauf ausreichend. Jedenfalls aber sollte der Arbeitnehmer die richtige Einstufung (z.B. Unterschrift auf Dienstzettel) bestätigen!

Achtung 2:

Es muss diesbezüglich immer darauf hingewiesen werden, dass sich die Anrechnung NUR auf die kollektivvertragliche Einstufung bezieht. Findige Arbeitnehmer (oder Arbeiterkämmerer) könnten sonst auf die Idee kommen, dass die angerechneten Vordienstzeiten auch für andere dienstzeitabhängige Ansprüche wie Urlaub, Abfertigung, Kündigungsfristen, Entgeltbestimmungen bei langer Krankheit, etc. gelten!

Beschäftigungsbonus

Mai 2017 / Die Politik hat es vollmundig angekündigt – jetzt wird es hoffentlich bald Realität, auch wenn die dazugehörigen Richtlinien noch fehlen!



Es wird der sogenannte Beschäftigungsbonus eingeführt. Dadurch sollen bis zu drei Jahre lang 50 % der Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge) für zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse gefördert werden. Unter zusätzlichen Beschäftigungsverhältnissen versteht man, dass der Beschäftigungsstand zum Zeitpunkt der Antragstellung zumindest um eine Person (Vollzeitäquivalent) höher ist als vor 12 Monaten.

Ab Juli 2017 kann innerhalb von 30 Tagen nach der Sozialversicherungsanmeldung des zusätzlichen Beschäftigten der Antrag bei der Förderbank aws gestellt werden. Die Auszahlung erfolgt ein Jahr im Nachhinein.

Gefördert werden beim AMS als arbeitslos gemeldete Personen, Schul- oder Uniabsolventen sowie Jobwechsler, die in den letzten 12 Monaten mindestens vier Monate in Österreich beschäftigt waren.

Bis 2023 stellt die Regierung dafür 2 Milliarden Euro zur Verfügung. Wenn der Topf leer ist, geht man leer aus.

Es heißt also schnell zu sein!

Kündigungsschutz für neu eingestellte Mitarbeiter 50+ gelockert

Mai 2017 / Kündigungen können dann angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Eine wesentliche Rolle spielte bisher das Alter. Ein höheres Lebensalter kann zu Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche und somit bei der Wiedereingliederung führen. Daher waren Anfechtungen der Kündigung

von Seiten des Arbeitnehmers gesehen oft erfolgreich.
Das hat aber wohl dazu geführt, dass viele Unternehmer Bewerber dieser Generation nicht mehr eingestellt haben.

Daher kam es zu einer Gesetzesänderung. Für Arbeitnehmer, die ab dem 1.7.2017 eingestellt werden und dabei bereits 50 Jahre oder älter sind, spielt das Lebensalter bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit keine Rolle mehr.

Unterschriften, Vollmacht & Co
Welchen Unterschied machen i.A., i.V. oder ppa.?

März 2017 / Ab welcher Firmengröße sind Unterschriftsberechtigung und /oder Vollmachten überhaupt ein Thema? Eigentlich brauchen jetzt nur EPUs nicht weiterzulesen

- hier stellt sich die Frage sicher nicht. Aber schon ein Mitarbeiter kann mangels klarer Regelung Schaden anrichten, für den Sie als Unternehmer haften.

Wenn man in ein Geschäft geht um ein Buch zu erwerben, kann man von einer "Ladenvollmacht" ausgehen, das heißt, der Verkäufer ist berechtigt mit mir das Rechtsgeschäft "Buchkauf" abzuschließen. Es gibt aber Branchen, bei denen der Kundenberater nur beraten darf und das Geschäft von einem Berechtigten abgeschlossen wird.

Bei der "Duldungsvollmacht" kommt ein Vertrag trotz mangelnder Vollmacht zustande, wenn der Geschäftsherr das Geschäft nachträglich genehmigt oder sich den Vorteil aus diesem Vertrag zuwendet.

Mit der "Ladenvollmacht" ist die "Anscheinvollmacht" verwandt, die in der Praxis eine große Bedeutung hat: Nämlich wenn der Geschäftsherr durch sein Verhalten bei Vertragspartnern den Anschein erweckt, dass der Vertreter eine entsprechende Vollmacht besitzt. Das geschieht schon durch Überlassung von Firmenpapier oder Ähnlichem!

Daher sollten auch schon in kleineren Firmen klare Richtlinien geschaffen werden, wer was nach außen rechtswirksam entscheiden darf.

Die uns allen bekannten Zusätze "i.A." (im Auftrag) für geringere Befugnisse und "i.V." (in Vertretung) für mehr Befugnisse signalisieren dem Empfänger, dass er mit einer berechtigten Person zu tun hat.

Die Prokura ist eine umfassende gesetzliche kaufmännische Vollmacht mit gesetzlich fixiertem Umfang. Ein Prokurist darf alles, was der Betrieb irgendeines Unternehmens mit sich bringt. Er darf nur bestimmte Dinge nicht wie z.B. das Unternehmen einstellen oder veräußern, Grundstücke veräußern oder belasten und einiges mehr. Der gesetzliche Umfang der Prokura kann Dritten gegenüber nicht eingeschränkt werden. Eventuelle Einschränkungen gelten nur im Innenverhältnis.

Der Prokurist hat die Sorgfalt eines ordentlichen Kaufmanns anzuwenden und haftet je nach dem Verschuldungsgrad (siehe unten). Eine Haftung für automatische Abgaben wie USt und Krankenkassenbeiträge trifft ihn zum Unterschied vom handelsrechtlichen Geschäftsführer nicht.

Dienstnehmer, die im Namen des Unternehmens Verträge abschließen (auch der Einkauf eines simplen Druckers oder von Putzmitteln ist ein solcher), haften nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DHG). Je nach dem Verschuldensgrad

  • Vorsatz
  • Grobe Fahrlässigkeit
  • Leichte Fahrlässigkeit
  • Entschuldbare Fehlleistung

kann es zu Ersatzpflichten des Dienstnehmers kommen.

Besser ist es aber allemal im Vorhinein für Klarheit zu sorgen und so erst gar keine Schäden entstehen zu lassen!

Kinderbetreuungsgeld neu ab 1.3. 2017!
Total flexibel – aber einfacher?

März 2017 / Der 1. März 2017 ist der Stichtag, ab dem das neue Kinderbetreuungsgeldgesetz in Kraft tritt. Jedes Neugeborene erhält ein Kinderbetreuungsgeld-Konto (KBG-Konto). Alle davor Geborenen bleiben verpflichtend im alten System mit den vier Pauschalvarianten. Neu sind nun zwei Grundvarianten:



Entweder bezieht nur ein Elternteil Kinderbetreuungsgeld oder beide. Beide Varianten sind, was die Dauer des Bezuges betrifft, innerhalb von Ober- und Untergrenzen flexibel.

Im ersten Fall sind dies 365 Tage à 33,88 (12 Monate à ca. 1.000,- €) bis maximal 851 Tage à 14,53 (28 Monate à 436,- €) und im zweiten Fall 456 Tage (ca. 15 Monate) bis maximal 1.063 Tage (ca. 35 Monate) bei gleichen Tages- bzw. Monatssätzen. Je kürzer die Bezugsdauer desto höher der Tagesbetrag, die Gesamtsumme bleibt aber immer gleich. Die maximale Summe beträgt 12.366,20 € bei Inanspruchnahme durch nur einen Elternteil und 15.499,- € im Falle beiderseitigen Bezuges.

Neu ist die Möglichkeit des gleichzeitigen Bezugs durch beide Elternteile für die Dauer von bis zu 31 Tagen anlässlich des erstmaligen Wechsels, wobei sich die Gesamtanspruchsdauer um diese Tage reduziert. Die Zuverdienstgrenze liegt bei 6.800,- € pro Kalenderjahr.

Partnerschaftsbonus 500,- €: Beziehen die Eltern gleich lang oder zumindest im Verhältnis 40:60 das Kinderbetreuungsgeld kann dieser zusätzlich zum Kinderbetreuungsgeld beantragt werden. Die Bezugsdauer jedes Elternteils muss mindestens 124 Tage betragen.

Familienzeitbonus: Neu ist auch dieser – geschaffen für Väter, die gleich nach der Geburt oder zeitnah (bis maximal 91 Tage nach der Geburt) die Zeit ausschließlich mit der Familie verbringen wollen. Im Einvernehmen mit dem Dienstgeber ist eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit (Kranken- und Pensionsversicherung bleiben aufrecht) von zusammenhängend 28 bis 31 Tage möglich. Für diese Zeit wird der Familienzeitbonus in der Höhe von 22,60 € pro Tag ausbezahlt, allerdings erfolgt eine Anrechnung, wenn der Vater später ein Kinderbetreuungsgeld bezieht.

Ungeachtet der o.a. gravierenden Änderungen bleibt das einkommensabhängige Kindergeld bestehen, wird aber auf Tage umgestellt. Bei Bezug durch einen Elternteil 365 Tage bzw. 426 Tage bei beiden Eltern beträgt es 80% des (fiktiven) Wochengeldes, maximal aber 2.000,- € pro Monat.

Auf der Homepage des Familienministeriums soll „rechtzeitig“ ein aktualisierter Kindergeld-Rechner online stehen.

Voraussichtliche Werte 2017

November 2016 / Monatliche Geringfügigkeitsgrenze 425,70

Es gibt keine tägliche Geringfügigkeitsgrenze mehr!


Höchstbeitragsgrundlage für Dienstnehmer monatlich 4.980,-



Höchstbeitragsgrundlage für Sonderzahlungen an Dienstnehmer 9.960,- p.a.


Höchstbeitragsgrundlage für freie Dienstnehmer und Selbständige 5.810,- p.m. (12x)



Auflösungsabgabe 124,-

Entsendeplattform
Arbeiten ausländischer Unternehmen in Österreich!

November 2016 / Viele österreichische Unternehmen klagen über die billige Konkurrenz ausländischer Unternehmen. Besonders in Ostösterreich arbeiten ungarische, slowakische oder tschechische Firmen günstiger und schnappen so den inländischen Betrieben die Aufträge weg.

Viele österreichische Unternehmen klagen über die billige Konkurrenz ausländischer Unternehmen. Besonders in Ostösterreich arbeiten ungarische, slowakische oder tschechische Firmen günstiger und schnappen so den inländischen Betrieben die Aufträge weg.

Dabei ist das gesetzliche Regelwerk, das sich bemüht eine Gleichstellung herzustellen enorm, allerdings auch enorm umständlich, und ob die Einhaltung wirklich kontrolliert werden kann, muss bezweifelt werden. Auch inländische Unternehmer sollten darüber Bescheid wissen, um gegebenenfalls gegen unfaire Konkurrenz vorgehen zu können.

Wenn ein Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Staat als Österreich seine Arbeitnehmer zur Erbringung einer Arbeitsleistung nach Österreich entsendet, so ist diese Entsendung meldepflichtig. Eine zeitliche Untergrenze ist dabei nicht vorgesehen, also auch kurzfristige Entsendungen müssen gemeldet werden. Ausnahmen gibt es nur etwa für Teilnahme an Besprechungen, Seminaren oder Messen, bei denen keine Arbeitsleistungen erbracht werden.
Entsendungen liegen also vor, wenn die Erbringung einer Leistung in Österreich durch Arbeitnehmer, die nach Österreich einreisen, ihren gewöhnlichen Arbeitsort nicht in Österreich haben und deren Arbeitgeber auch keinen Sitz in Österreich hat.

Diese Entsendungen müssen spätestens eine Woche vor Beginn der Arbeiten der Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung mittels Formular ZKO3 gemeldet werden. Darin müssen die Namen der Arbeiter, die Sozialversicherungsanmeldungen, Art der Tätigkeit, Höhe der Löhne und vieles mehr angeführt werden. Der bürokratische Aufwand ist somit recht hoch.

Sinn der Sache ist sicherzustellen, dass die ausländischen Arbeitskräfte für Arbeiten in Österreich auch jenen Lohn erhalten, der nach österreichischen Kollektivverträgen zusteht. Weiterführende Informationen gibt es auf www.entsendeplattform.at.

Am Einsatzort in Österreich müssen Sozialversicherungsdokumente, Arbeitsverträge, Lohnunterlagen, die Meldung der Entsendung und Arbeitszeitaufzeichnungen in deutscher Sprache vorhanden sein. Bei Nichteinhaltungen sind recht hohe Strafen vorgesehen.
Ob durch diese Maßnahmen, die so aufwendig sind, dass es sich für kleine Aufträge wahrscheinlich nicht einmal auszahlt, der österreichischen Wirtschaft geholfen ist, ist fraglich.
Die Behörde wird wahrscheinlich nur große, auffällige Vorhaben kontrollieren können, die auch länger dauern. Eine Dachreparatur, die drei Tage dauert, fällt da wohl nicht darunter. Doch gerade von einer Vielzahl solcher Aufträge leben österreichische Handwerksbetriebe.

Falls ihnen einmal wegen unlauteren Wettbewerbs der Kragen platzt, können Sie sich an die Finanzpolizei oder an das Kompetenzzentrum Lohn- und Sozialdumping der Wiener Gebietskrankenkasse wenden. Im Fall von Bauarbeiten auch an die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse. Hoffentlich hat man dort ein offenes Ohr für ihren Fall.

Vereinfachung bei geringfügigen Dienstverhältnissen ab 01.01.2017

November 2016 / Endlich eine Vereinfachung: Die Verpflichtung, die tägliche Geringfügigkeitsgrenze zu beachten, ist ab 01.01.2017 abgeschafft.

Ein Beschäftigungsverhältnis gilt dann als geringfügig, wenn das Entgelt pro Monat 425,70 nicht übersteigt. Verdient ein Dienstnehmer nur deshalb in einem Monat unter 425,70 weil sein Dienstverhältnis in diesem Monat beginnt oder endet, bleibt es bei der Vollversicherung.

Für die Beurteilung von Geringfügigkeit ist immer ein volles Monatsentgelt zu betrachten. Wurde ein Dienstverhältnis für kürzer als ein Monat vereinbart, so ist das Entgelt heranzuziehen, das für den vollen Zeitraum vereinbart war, auch wenn das Dienstverhältnis dann in der Praxis möglicherweise früher enden sollte.

Beispiel: befristetes DV 03.08. bis 05.08., Entgelt 90,- € - geringfügiges DV. Befristetes DV 03.08. -22.08. vereinbartes Entgelt 600,- €, tatsächliches Ende aber auch 05.08. und Entgelt ebenfalls 90,- € - vollversichert.

Achtung: Für kürzer als ein Monat vereinbarte geringfügige Beschäftigungen gibt es neue Beitragsgruppen! Auch muss für jedes geringfügige DV ein eigener Lohnzettel gesendet und dieser eigens gekennzeichnet werden.

BUAK: Abgeltung für längeres Arbeiten

November 2016 / Seit 2014 haben Arbeitnehmer (ab Geburtsjahrgang 1957) Anspruch auf Überbrückungsgeld zwischen Arbeitsende und Pensionsantritt (für max. 18 Monate). Mit dem Ziel, Arbeitnehmer länger aktiv in der Baubranche zu halten, wird es ab 1. Jänner 2017 eine Überbrückungsabgeltung geben, wenn Bauarbeiter bis zum Pensionsantritt arbeiten: Diese wird in Form einer einmaligen Prämie zu Pensionsbeginn ausbezahlt und zwar in Höhe von 35% des sonst zustehenden Überbrückungsgeldes.

Aber auch die Arbeitgeber sollen nicht leer ausgehen; sie erhalten eine einmalige Prämie in Höhe von 20%.

Antragsberechtigt sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer binnen 6 Monaten ab Pensionsantritt.

Ein umfangreiches Informationsschreiben seitens der BUAK ist geplant.

Aktuelle Beihilfen des AMS Wien

Juni 2016 / Holen Sie sich Zuschüsse zu den Lohn- u. Lohnnebenkosten Ihres Unternehmens



Einstellungsbeihilfe 50+:
Personen über 50, die länger als 6 Monate arbeitslos vorgemerkt waren und/oder Wiedereinsteiger sind, werden bis zu zwölf Monate lang gefördert (Lohn- und Lohnnebenkosten in bestimmten Ausmaß).

"Come Back" Eingliederungsbeihilfe für Personen, die von Langzeitarbeitslosigkeit bedroht sind und/oder länger als 365 Tage arbeitslos gemeldet sind.

Eingliederungsbeihilfe für anerkannte Flüchtlinge

Bitte erkundigen Sie sich vor Einstellung einer eventuell berechtigten Person beim Betreuer des AMS über die mögliche Förderung, denn der Antrag muss normalerweise VOR Anmeldung bei der Krankenkasse gestellt werden. Da sich die Bedingungen für die Förderungen sehr rasch ändern, ist es notwendig, sich im konkreten Fall jeweils gezielt zu erkundigen.

All-In-Verträge
Grundgehalt - Arbeitszeitaufzeichnung - Deckungsprüfung

März 2016 / Nicht nur wegen der jüngsten Gesetzesänderungen sind diese Verträge derzeit in aller Munde - ursprünglich nur für Führungskräfte gedacht, gibt es sie mittlerweile auf allen Beschäftigungsebenen.



Nicht verwechselt werden dürfen All-in-Verträge mit einer Überstundenpauschale: Damit werden zusätzlich zum vereinbarten Grundgehalt eine bestimmte - in der Vereinbarung festgesetzte - Anzahl an Mehr- und Überstunden samt Zuschlägen abgegolten. Hingegen sollen bei einer All- in-Vereinbarung mit der Überzahlung des Grundgehaltes auch alle anderen Mehrleistungen abgegolten werden. Neben Führungskräften wird ein solcher Vertrag insbesondere in "kreativen" Branchen wie z.B. IT oder Werbung Sinn machen. Laut Statistik Austria hat jeder fünfte Arbeitnehmer eine solche Klausel im Vertrag.

Neu ab 1. Jänner 2016: Bei allen ab diesem Datum abgeschlossenen Verträgen (hiezu zählen auch Änderungen oder Annexe) ist das zugrundeliegende (vereinbarte) Grundgehalt anzugeben. In Hinblick auf nachstehende Ausführungen ist aber zu überlegen, dies auch bei Altverträgen (z.B. durch einen Zusatz zum bestehenden Vertrag) freiwillig zu tun. Andernfalls kommt das branchen- und ortsübliche Grundgehalt zum Ansatz.
Wofür soll das gut sein? Auch bei pauschaler Abgeltung von Mehrleistungen darf der Arbeitnehmer nicht schlechter gestellt werden als er bei Einzelabrechnung bekommen hätte - und das ist eine ganz gefährliche Sache! Wird im Zuge einer Überprüfung eine Unterentlohnung festgestellt, werden nicht nur die darauf entfallenden Beiträge (Arbeitgeber- und -nehmeranteil) nachverrechnet, sondern es drohen auch empfindliche Verwaltungsstrafen nach dem LSDB-G (€.2.000,- bis 50.000,- pro Mitarbeiter). Deshalb muss mindestens jährlich hausintern (bzw. bei Beauftragung von uns) eine sogenannte "Deckungsprüfung", bei der das "Soll-Entgelt" dem tatsächlichen gegenübergestellt wird, durchgeführt werden.
Eine hiebei auftretende Differenz ist jedenfalls nachzuverrechnen und, was vielen nicht bewusst ist, auch wenn die erbrachten Mehrleistungen nur durch einen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (leitende Angestellte sind hievon oft ausgenommen) möglich waren. Selbstverständlich sind auch bei All-in-Verträgen Arbeitszeitaufzeichnungen laufend zu führen.

Ersatz von Ausbildungskosten

März 2016 / Sollen vom Arbeitgeber finanzierte Ausbildungen vom Arbeitnehmer rückgefordert werden können, sind folgende Punkte zu beachten

:

  • Die erworbenen Kenntnisse müssen über eine Einschulung hinausgehen und auf dem Arbeitsmarkt verwertbar sein.
  • Das Dienstverhältnis muss durch Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung oder unberechtigten vorzeitigen Austritt beendet worden sein.


Neu ab 1. Jänner 2016:

  • Abschluss jeweils einer konkreten Einzelvereinbarung (Art, Datum und Kosten der Ausbildung sowie Rückzahlung) vor Beginn der Ausbildung. Eine Vorab- oder Rahmenvereinbarung genügt nicht!
  • Die maximal zulässige Bindungsdauer für den Ausbildungskostenrückersatz darf nur noch 4 (bisher 5) Jahre betragen. Ebenso ist nunmehr eine monatliche Aliquotierung zwingend. Anderslautende Vereinbarungen sind zur Gänze nichtig!


Änderungen in der Sozialversicherung ab 2016

Dezember 2015 / Ab 2016 kann man die Beiträge besser den tatsächlich erwarteten Gewinnen anpassen - es ist möglich, nicht nur (wie bisher) einen Antrag auf Herabsetzung der Beiträge zu stellen, man kann diese auch erhöhen lassen. Damit kann man vermeiden, dass man Jahre später eine hohe Beitragsnachforderung für ein erfolgreiches Jahr vorgeschrieben bekommt. Außerdem sind ab 2016 mehrere Anträge möglich

, so kann man während des Jahres auf Veränderungen reagieren. Daneben ist es möglich zu beantragen, dass man die Sozialversicherungsbeiträge monatlich statt vierteljährlich bezahlen will, um das Zusammenfallen von größeren Zahlungen im Februar, Mai, August und November mit den Fälligkeiten der Einkommensteuer zu vermeiden.

Im Jahr 2016 wird auch die "große Versicherungsgrenze" bei den neuen Selbständigen gestrichen, es werden also alle versicherungspflichtig, die mit ihren Einkünften die Geringfügigkeitsgrenze von 415,72 p.M. (2016) übersteigen. Damit sind nun Nichtselbständige und Selbständige gleichgestellt. Der Beitragszuschlag von 9,3 % für eine verspätete Meldung bei Überschreiten der Beitragsgrenze entfällt wieder, wenn man sich bis acht Wochen nach Ausstellung des Einkommensteuerbescheides für das betreffende Jahr bei der SVA meldet (bisher musste man sich bis zum 31.12. des laufenden Jahres melden und es war oft unklar, ob die Grenze überhaupt überschritten wurde, bevor das Jahr überhaupt zu Ende und alle Einnahmen und Ausgaben erfasst waren).
Die SVA ist übrigens auch auf Facebook vertreten, wenn Sie die Seite liken, bekommen Sie regelmäßig aktuelle Neuerungen gepostet.

Alle Jahre wieder:
Änderungen der Sachbezugswerte bei Autos!

Dezember 2015 / Ab 01.01.2016 werden die Werte nach ökologischen Gesichtspunkten festgesetzt: Besteht für einen Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein arbeitgebereigenes KFZ für nicht berufliche Fahrten zu verwenden

, so ist ein Sachbezug von 2% der Anschaffungskosten, höchstens 960,- € p.M. anzusetzen. Hat das KFZ einen CO2-Emissionswert von unter 130g pro Kilometer bleibt es bei den bisherigen 1,5 % der Anschaffungskosten (maximal 720,- €).

Achtung! Dieser Grenzwert vermindert sich jedes Jahr. Für reine Elektroautos muss kein Sachbezug verrechnet werden (befristet bis 2020). Die Bestimmungen zum halben Sachbezug bleiben aufrecht, daneben gibt es noch einen Mini-Sachbezug - Details bitte bei uns erfragen.
Benützt ein Arbeitnehmer abwechselnd verschiedene KFZ des Arbeitgebers, so ist ab 2016 für die Berechnung des Sachbezugswertes vom Durchschnitt der Anschaffungskosten aller benutzen KFZ und einem Durchschnitt des Prozentsatzes auszugehen.

Achtung: Lohnverrechnung und Kollektivvertrag:

September 2015 / Aus gegebenem Anlass weisen wir darauf hin, dass Sie uns - zumindest wenn wir die Lohnverrechnung für Sie erledigen - unbedingt von der Aufnahme neuer Tätigkeiten bzw. der Lösung neuer Gewerbescheine umgehend verständigen sollten:



Denn neben anderen beratungsrelevanten und zu beachtenden Bestimmungen (z.B. Sonderzahlungen, Kündigungsfristen) regelt der diesbezügliche Kollektivvertrag die zu zahlenden Mindestlöhne (bei deren Unterschreitung Strafen nach dem LSDB-G drohen).

Achtung: Die nicht vorliegende Gewerbeberechtigung schützt vor einer solchen Strafe nicht, sondern es droht eine weitere Verwaltungsstrafe wegen unerlaubter Gewerbeausübung!

Werden mehrere Geschäftsbereiche ausgeübt, ist eine genaue Zuordnung der Mitarbeiter ebenso wichtig wie das exakte Führen der Arbeitsaufzeichnungen. Und last but not least sollten vielleicht auch in der Buchhaltung entsprechende Adaptierungen (z.B. Rechnungskreise, neue Konten) vorgenommen werden.

ACHTUNG:
Privatfahrten von Dienstnehmern mit Firmen-Kfz

Juni 2015 / Ein leidiges Thema - bereits oft behandelt und diskutiert - und immer ein Streitpunkt bei GPLA-Prüfungen! In letzter Zeit häufen sich diesbezügliche Diskussionen mit Prüfern sogar in jenen Fällen, wo es laut Lohnsteuer-Richtlinien gar keinen Sachbezug geben kann

(z.B. Werkstätten-Autos).

Um den - zumindest im Nachhinein - teuren Sachbezug für die Privatnutzung durch die Dienstnehmer zu verhindern wäre somit (wie schon bisher bei PKWs) für alle Kfz ein lückenloses Fahrtenbuch zu führen. Ist dies zu mühsam bzw. nicht möglich muss die Privatnutzung (auch tatsächlich) ausgeschlossen sein! D.h.:

  • Festschreiben des Verbotes im Dienstvertrag oder auf den Dienstzetteln (bei bestehenden Dienstverhältnissen ergänzen oder neu ausstellen!) und
  • Überwachung des Verbots durch geeignete organisatorische Maßnahmen (z.B. Einsammeln der Autopapiere und -schlüssel am Abend) und
  • Dokumentation der Einhaltung derselben!


Übrigens: Durch Kostenbeiträge der Dienstnehmer mindert sich der Sachbezug, nicht aber durch Übernahme von Kosten! D.h. übersetzt: Der Dienstnehmer tankt nicht auf eigene Kosten sondern auf Firmenkosten und leistet hiezu einen Beitrag (Einzahlung, Abzug bei Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung).

Erhöhung der Zuverdienstgrenzen bei Studenten

Juni 2015 / Seit 1.1.2015 dürfen Studenten ab dem Jahr, in dem sie das 20. Lebensjahr vollenden, 10.000,- € (bisher 8.000,- €) pro Jahr dazuverdienen ohne den Bezug der Studienbeihilfe zu verlieren.

Auch der Betrag, um den die Zuverdienstgrenze für jedes unterhaltsberechtigte Kind erhöht wird, wurde auf mindestens 2.988,- € angepasst (bisher 2.762,- €).
Weitere Details zu diesem Thema siehe unser Artikel "Zuverdienstgrenzen bei Bezug von Familien- und/oder Studienbeihilfe" aus September 2014.

Familienhafte Mitarbeit in Betrieben
Dienstverhältnis - oder doch nicht? Das ist oft die Frage!

März 2015 / Mit 01.01.2015 gibt es eine Klarstellung zur Vorgangsweise beim Thema "familienhafte Mitarbeit" in Betrieben, die zwischen WKO, BMF und Sozialversicherung abgesprochen ist. Achtung, es handelt sich dabei aber um keine Gesetzesgrundlage, sondern nur eine interne Absprache zur Orientierungshilfe!



Eine Grundannahme für familienhafte Mitarbeit und damit den Entfall der Verpflichtung, ein Dienstverhältnis mit allen Rechten und Pflichten melden zu müssen, ist die vereinbarte Unentgeltlichkeit der Tätigkeit; es dürfen keinerlei Geld- oder Sachbezüge (auch nicht durch Dritte) gewährt werden.

Ehegatten/Eingetragene Partner:
Die Mitarbeit eines Ehegatten im Betrieb des anderen gilt auf Grund der ehelichen Beistandspflicht als Regelfall und die Begründung eines Dienstverhältnisses als Ausnahme. Für ein Dienstverhältnis müssen daher extra (fremdübliche) Vereinbarungen vorliegen und die Tätigkeit über die eheliche Beistandspflicht hinausgehen.

Lebensgefährten:
Hier gibt es keine Beistandspflicht, trotzdem wird im Regelfall von einer unentgeltlichen Mithilfe ausgegangen.

Kinder:
Für Kinder gilt die Vermutung, dass sie aufgrund familienrechtlicher Verpflichtungen im elterlichen Betrieb mitarbeiten, soweit nichts Anderes ausdrücklich vereinbart ist (siehe Ehegatten). Achtung, hier gibt es eine Versicherungspflicht für regelmäßig mitarbeitende Kinder/Enkel, Schwiegerkinder haben keine familienrechtliche Mitarbeitspflicht.

Eltern/Großeltern:
Hier wird eher von einem Dienstverhältnis ausgegangen, es sei denn, der Betrieb kann auch ohne die Eltern/ Großeltern aufrechterhalten werden.

Geschwister und sonstige Verwandte:
haben keine familienrechtlichen Beitragspflichten, daher wird eher von einem Dienstverhältnis ausgegangen. Eine kurzfristige, unentgeltliche Tätigkeit ist unschädlich.

Achtung, diese Darstellungen gelten nur für Einzelunternehmen und in OGs sowie KGs, wenn das arbeitende Familienmitglied nicht auch Gesellschafter der OG/KG ist - ansonsten kann sich eine Versicherungspflicht aus der Gesellschafterstellung ergeben!

Umqualifizierung eines Werkvertrags
Das kann teuer werden!

März 2015 / Mit dem Wort "Umqualifizierung" könnte man durchaus Positives assoziieren. Vielleicht sogar Höherqualifizierung. In diesem Zusammenhang ist die Bedeutung leider negativ und auch mit hohen Kosten verbunden. Was ist damit gemeint?



Bei einer GPLA-Prüfung (Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben vulgo "Lohnsteuerprüfung") wird genau darauf geachtet, dass das, was in den Augen der Prüfer ein Dienstverhältnis ist, auch als solches erfasst und abgerechnet wird.

Dabei ist es im Laufe der Jahre durchaus zu einem Wandel gekommen. War es bis vor ca. zehn Jahren noch üblich und toleriert unregelmäßige Tätigkeiten, Hilfstätigkeiten oder fallweise Tätigkeiten bei guter Qualifikation "im Werkvertrag" abzurechnen, ist das nunmehr ein absolutes No-Go.

Liegen die Merkmale eines Dienstverhältnisses vor, das ist im Wesentlichen eine Beschäftigung in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit, wird der Werkvertrag in ein Dienstverhältnis umqualifiziert. Nicht einmal ein einschlägiger Gewerbeschein schützt vor dieser Einstufung, egal ob Putzfrau oder IT-Fachmann.

Die Prüfer fahnden also in der Buchhaltung ganz genau nach Werkvertragshonoraren. Das beginnt einmal auf dem Konto "Fremdleistung", macht aber vor anderen Konten nicht halt. Sie lassen sich die Rechnungen vorlegen und die Arbeit ganz genau schildern, stellen auch selber Recherchen an.

Was passiert im Ernstfall? Das Honorar wird zum Nettoentgelt, weil es ja jener Person zugeflossen ist. Hoffentlich liegt es über dem Kollektivvertrag, da man sonst auch noch Schwierigkeiten mit dem Lohn-und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz bekommt (siehe dazu Rat & Tat-Klientenjournal 4/14).

Die Sozialversicherung schreibt die Beiträge nach dem arbeitsrechtlich zustehenden Entgelt vor. Sonderzahlungen, Urlaub, Krankheit, Feiertage müssen berücksichtigt werden. Das kann schon einmal ohne Strafen, Zinsen und Zuschlägen Mehrkosten von 110% verursachen.

Tipp: Besprechen sie mit uns immer ganz genau, ob tatsächlich eine selbständige Tätigkeit oder nicht vielleicht doch ein Dienstverhältnis vorliegt. Nicht die vertragliche Gestaltung ist ausschlaggebend, sondern was tatsächlich gelebt wird.

Betriebliche Ersthelfer - Pflicht!
Übergangsregelung ausgelaufen!

März 2015 / Betriebliche Ersthelfer sind in allen Unternehmen, die Arbeitskräfte beschäftigen, Pflicht. Das ist an sich nichts Neues, aber mit 1.1.2015 gilt die Übergangsregelung der Arbeitsstättenverordnung nicht mehr. Jetzt müssen auch Betriebe mit ein bis vier Mitarbeitern über einen Ersthelfer verfügen,

der zumindest eine achtstündige Erste-Hilfe-Ausbildung hat. Diese darf nicht älter als vier Jahre sein, innerhalb dieser muss wieder eine Auffrischung von neuerlich acht Stunden oder innerhalb von zwei Jahren vier Stunden absolviert werden.

In Arbeitsstätten, in denen fünf oder mehr Arbeitsnehmer gleichzeitig beschäftigt sind, muss die Erste-Hilfe-Ausbildung der Ersthelfer 16 Stunden betragen, die Regelung der Auffrischung gilt wie bei den Betrieben unter fünf Beschäftigten.

Der Unternehmer ist verpflichtet dafür Sorge zu tragen, dass während der betrieblich üblichen Arbeitszeit eine ausreichende Zahl an Ersthelfern bezogen auf die anwesenden Dienstnehmer anwesend ist.

Das sind bis 19 Arbeitnehmer ein Ersthelfer und für je zehn weitere Arbeitnehmer ein zusätzlicher Ersthelfer. Für Büros und Betriebe mit "büroähnlichem Charakter" muss bis 29 Arbeitnehmer ein Ersthelfer, und für je 20 weitere Arbeitnehmer ein zusätzlicher Ersthelfer bereitgestellt werden.

Es dürfen natürlich auch, und werden oft, Ersthelferinnen sein - die Verordnung ist übrigens korrekt gegendert - wir haben aus Gründen der Lesbar- und Verständlichkeit dieser nicht ganz einfachen Materie in der bisher gebräuchlichen Form geschrieben und meinen dabei immer beide Geschlechter.

Ernst zu nehmen sind auch so sperrige Verordnungen allerdings allemal: Die Strafen bei Nichteinhaltung können bis zu 8.324,- € betragen und im Wiederholungsfall bis zu 16.659,- €!

Erleichterung bei Arbeitszeitaufzeichnungen

März 2015 / Neben allen Unerfreulichkeiten, über die wir bereits im Dezember berichtet haben, hat das Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz hinsichtlich der Arbeitszeitaufzeichnungen auch einige Erleichterungen gebracht

:

  • Für Dienstnehmer, die die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können oder ihre Tätigkeit überwiegend in ihrer Wohnung ausüben, sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen.
  • Durch Betriebsvereinbarung kann die Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen an den Dienstnehmer delegiert werden - kontrolliert werden müssen sie trotzdem!
  • Die Verpflichtung zur exakten Aufzeichnung der Ruhepausen (Dauer und zeitliche Lage) entfällt, wenn durch Betriebs- oder Einzelvereinbarungen Beginn und Ende der Ruhepausen (allenfalls auch ein diesbezüglicher Zeitrahmen) festgelegt und von dieser Vereinbarung auch nicht abgewichen wird.
  • Bei fixer Arbeitszeiteinteilung muss der Dienstgeber lediglich die Einhaltung derselben bestätigen und nur allfällige Abweichungen entsprechend dokumentieren.


Vergleichszahlungen & Co

März 2015 / Mit 1. März 2014 sind steuerliche Begünstigungen für Zahlungen anlässlich des Ausscheidens von Dienstnehmern massiv gekürzt worden.

Grundsätzlich ist zwischen Nachzahlungen, Aufwandsersätzen, Abfertigungen (gesetzliche und freiwillige), Vergleichszahlungen und Abgangsentschädigungen zu unterscheiden. Diese werden sowohl steuer- als auch sozialversicherungsrechtlich - teilweise auch abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses und dem Abfertigungssystem - völlig unterschiedlich behandelt!

Daher ist es sicher ratsam eine Vergleichszahlung entsprechend aufzuschlüsseln, was leider oft nicht passiert. Sprechen Sie mit uns bitte vorher!

Sachbezug für Privatnutzung eines Dienstautos erhöht

März 2015 / Für die Privatnutzung eines arbeitgebereigenen KFZ sind ausgehend von den Anschaffungskosten des Fahrzeuges 1,5% (0,75%), max. € 720,- (€ 360,-) monatlich als Sachbezug zu versteuern.


Aufmerksamen Lesern wird aufgefallen sein, dass sich damit der Sachbezug von der Luxusgrenze für die Anschaffung gelöst hat. Diese beträgt nämlich nach wie vor € 40.000,- und wurde nicht erhöht!


Der niedrigere Sachbezug (0,75%, € 360,-) darf angesetzt werden, wenn das Fahrzeug im Jahresdurchschnitt nicht mehr als 500 Km pro Monat für Privatfahrten verwendet wird.
Den peniblen Nachweis mittels Fahrtenbuch muss aber der Dienstnehmer erbringen.

Und nochmals Pendlerrechner!

März 2015 / Seit 1. Jänner 2015 muss ein vom Dienstnehmer unterzeichneter Ausdruck des Formulars L34 EDV aufliegen, wobei die Erstellung (Abfrage) nach dem 24. Juni 2014 liegen muss. Der Dienstgeber hat nur eine Plausibilitätskontrolle durchzuführen (und haftet auch nur diesbezüglich), und zwar hinsichtlich:

  • Abfragedatum (ist dies ein Arbeitstag?)
  • Wohnadresse
  • Adresse der Arbeitsstätte
  • Ist ein Werksverkehr eingerichtet oder steht ein Firmenfahrzeug zur Verfügung?

Unternehmer-Colleg
Lohnverrechnung am Jahresende

März 2015 / Derzeit herrscht in den Lohnverrechnungsabteilungen Hochbetrieb; auch die Lohnverrechnung muss abgeschlossen werden. Im Einzelnen ist folgendes zu erledigen:

  • Die Lohnkonten und sonstigen Aufzeichnungen müssen durchgesehen, mit der Buchhaltung abgestimmt und einer Endkontrolle unterzogen werden. Danach erfolgt gegebenenfalls der Ausdruck derselben und die Ablage.
  • Die kombinierten Beitragsnachweise und Lohnzettel sind bis Ende Februar an die jeweilige Gebietskrankenkasse elektronisch zu übermitteln.
  • Für die freien Dienstnehmer sind die Meldungen gem. § 109a EStG (ähnlich den Lohnzetteln) an das jeweilige Finanzamt elektronisch zu übermitteln, ebenfalls bis Ende Februar.
  • Die Meldungen hinsichtlich der Schwerarbeiter sind ebenfalls bis Ende Februar an die Gebietskrankenkasse zu erledigen.
  • Die Kommunalsteuererklärung ist bis 31. März an das Finanzamt zu übermitteln.
  • In Wien ist zusätzlich noch ebenfalls bis 31. März die Erklärung zur Dienstgeberabgabe ("U-Bahn-Steuer") elektronisch an das Magistrat zu übermitteln.

LSDB-G (Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz)
Änderungen = Verschärfungen!

Dezember 2014 / Seit Mai 2011 gibt es dieses - nicht nur wörtlich gemeint - Gesetzes-Ungetüm. Laut Gesetzgeber soll es den Arbeitnehmern das zustehende Entgelt sichern und für einen fairen Wettbewerb zwischen den Unternehmen sorgen.
Besonders "unterstützt" werden soll die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen durch die weitreichenden Kontrollbefugnisse einerseits sowie der drakonische Strafrahmen anderseits.

Seit Mai 2011 gibt es dieses - nicht nur wörtlich gemeint - Gesetzes-Ungetüm. Laut Gesetzgeber soll es den Arbeitnehmern das zustehende Entgelt sichern und für einen fairen Wettbewerb zwischen den Unternehmen sorgen.
Besonders "unterstützt" werden soll die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen durch die weitreichenden Kontrollbefugnisse einerseits sowie der drakonische Strafrahmen anderseits.
Straftatbestände sind bzw. waren bisher

  • die Unterschreitung des KV-Grundlohnes,
  • die Vereitelung der Kontrolle und
  • das Nichtbereithalten der Lohnunterlagen in deutscher Sprache (durch ausländische Arbeitgeber).



ACHTUNG: Die Gewerbeberechtigung und der angewandte Kollektivvertrag müssen zusammenpassen! (übereinstimmen)!
Die diesbezügliche Novelle (sollte dieser Tage bereits beschlossen sein) tritt am 1. Jänner 2015 in Kraft. Sie enthält etliche Verschärfungen und einige (wenige) Erleichterungen.

Im Detail:

  • Bisher war das Gesetz nur hinsichtlich des Grundlohnes anwendbar, künftig werden alle Entgeltbestandteile (Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge - im Baugewerbe über 40! verschiedene) der Kontrolle unterzogen.
  • Das Strafniveau für das Nichtbereithalten (und Vorlegen) von Lohnunterlagen wird auf jenes der Unterentlohnung (EUR 1.000,- bis 10.000,- pro Arbeitnehmer) angehoben.
  • Bei begründetem Verdacht auf einen Gesetzesverstoß und zu erwartenden Vollstreckungsschwierigkeiten kann künftig ein Zahlungsstopp des Auftraggebers gegenüber dem Auftragnehmer verhängt werden (d.h., der Bauherr darf den restlichen Werklohn nicht mehr leisten). Binnen 3 Tagen muss die Behörde entscheiden, ob der Auftragnehmer statt dessen eine Sicherheitsleistung zu erlegen hat. Anstelle des Zahlungsstopps kann von der Behörde eine vorläufige Sicherheit (auch bewegliche Sachen wie z.B. ein Bagger) verlangt werden.
  • Ein Auftraggeber nach dem Bundesvergabegesetz kann Auskunft verlangen, ob gegen den Auftragnehmer eine rechtskräftige Bestrafung nach dem LSDB-G vorliegt.
  • Künftig gibt es eine Informationspflicht an die betroffenen Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Strafbescheides wegen Unterentlohnung.
  • Da bei der Fülle der nunmehr der Kontrolle unterworfenen Entgeltbestandteile auch ehrlichen Arbeitgebern Fehler bei einzelnen Abrechnungen unterlaufen können, wird die Möglichkeit der Nachsicht ausgeweitet:
  • Eine Anzeige bzw. Bestrafung entfällt, wenn das Entgelt nur geringfügig unterschritten wird ODER nur leichte Fahrlässigkeit vorliegt UND der fehlende Betrag nachgezahlt wird. Dies kann auch nach wiederholtem geringen Verstoß gelten.
  • Die Mindeststrafe (EUR 1.000,- pro Arbeitnehmer) kann bei kleineren Verstößen unterschritten werden.
  • Geplant sind aber auch Vereinfachungen bei den Arbeitszeitaufzeichnungen und kleinere Erleichterungen beim Arbeitnehmerschutz. Darüber werden wir gesondert berichten.


AÜG (Arbeitskräfteüberlassungsgesetz)
Anpassung an EU-Richtlinie!

Dezember 2014 / Aufgrund einer EU-Richtlinie musste das österreichische Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) überarbeitet werden. Bereits mit 1. Jänner 2013 traten die Änderungen in Kraft. Nachfolgend eine Übersicht über alle wesentlichen Neuerungen.

  • Entlohnung: Das Gesetz verpflichtet Überlasser, ihre ArbeitnehmerInnen spätestens 14 Tage im Vorhinein über das Ende eines Einsatzes zu informieren, wenn sie länger als drei Monate überlassen waren. Die "Einsatzinformation" vor Beginn jeder Überlassung muss ab 2013 auch die Einstufung im Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes enthalten. Grundlohn sowie Zulagen, Zuschläge und dergleichen müssen jeweils getrennt ausgewiesen werden. Es muss die zu verrichtende Arbeit angeführt werden, die voraussichtliche Dauer des Einsatzes und gegebenenfalls, dass es sich um auswärtige Arbeit handelt. Soll Schwerarbeit oder Nachtschwerarbeit geleistet werden (wegen der Schwerarbeitspension wichtig), muss der Beschäftiger das dem Überlasser melden. Dieser muss Meldung an die Sozialversicherung erstatten und dem/ der betroffenen ArbeitnehmerIn eine Kopie senden.
  • Schutz gegen Arbeitsunfälle: In Zukunft müssen LeiharbeiterInnen vor Beginn ihres Einsatzes über spezielle Anforderungen (wie z.B. Schwindelfreiheit) und Gefahren nachweislich und schriftlich informiert werden. Das gilt ab 2013 auch vor jeder Änderung der Tätigkeit (auch während eines laufenden Einsatzes). Beschäftigerbetriebe müssen den Arbeitskräfte-Überlassern alle Arbeitsschutzdokumente zur Verfügung stellen und eine Information über die Gefahren am Arbeitsplatz übermitteln.
  • Unterstützung in Stehzeiten - der "Sozial- und Weiterbildungsfonds". Ab 2014 hilft ein eigener, gesetzlich eingerichteter Fonds: LeiharbeiterInnen bekommen bei Arbeitslosigkeit eine einmalige, schnelle Unterstützung, um den Einkommensabfall zu mildern. Der Fonds wird auch Arbeitgeber fördern, die während Stehzeiten das Arbeitsverhältnis aufrechterhalten, bzw. werden Weiterbildungsmaßnahmen (Facharbeiterausbildung o.Ä.) gefördert. Die nötigen Beiträge an den Fonds bezahlen alle Überlasser.
  • Innerbetriebliche Besserstellungen bei Arbeitszeit und Urlaub: Wenn im Einsatzbetrieb verkürzte Arbeitszeiten gelten oder Pausen bezahlt werden, wenn es zusätzliche Urlaubstage (z.B. für behinderte ArbeitnehmerInnen) gibt, wenn an manchen Tagen früher Schluss ist - dann gilt dies ab 1. Jänner 2013 auch für die LeiharbeiterInnen (rückwirkend!). Auch in Betriebsurlaube müssen sie dann einbezogen werden.
  • Gleichstellung auch in der Kantine, bei Sozialleistungen, Betriebspensionen, etc.: Gleiche Preise für alle in der Betriebskantine, gleiche Sozialunterstützungen und bei langen Überlassungen (ab vier Jahre) auch eine gleiche Einbeziehung in Pensionskassen bzw. betriebliche Kollektivversicherungen.
  • Bessere Chancen auf Übernahme: Jede beim Kunden frei werdende Stelle muss ab 1. Jänner 2013 im Betrieb öffentlich ausgeschrieben werden und zwar ausdrücklich so, dass LeiharbeiterInnen dazu Zugang haben.


Das neue Gesetz stellt ausdrücklich klar, dass auch für aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte die bestehenden Kollektivverträge zur Gänze, inklusive dem gesamtem Rahmenrecht gelten - bisher war das rechtlich umstritten. Kernelemente des österreichischen Arbeitsrechts, insbesondere Regelungen über die Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub oder Feiertagen, aber auch Kündigungsfristen gelten nun ebenfalls. Und selbstverständlich müssen auch ausländische Überlasser in den Sozial- und Weiterbildungsfonds einzahlen und ausländische LeiharbeiterInnen erhalten gleiche Leistungen aus dem Fonds.

Rückerstattung von Versicherungsbeiträgen für Mehrfachversicherte
Jetzt für bis zu 2011 zurück abholen!

Dezember 2014 / Ist man in mehreren Versicherungssystemen versicherungspflichtig, kann man bei Übersteigen der Höchstbeitragsgrundlage die Beiträge zurückfordern.



Dieser Antrag ist für die Kranken-, die Arbeitslosen- und die Pensionsversicherung möglich, jeweils bis zum Ablauf des dem Beitragsjahr drittfolgenden Jahres, bis 31.12.2014 also noch für 2011 (und Folgejahre). Man kann den Antrag aber auch für 2011 und Folgejahre stellen, dann wird automatisch erstattet, solange man der Mehrfach-Pflichtversicherung unterliegt (und soweit man die Höchstbeitragsgrundlage überschreitet).

Der Antrag ist bei einem der beteiligten Versicherungsträger zu stellen, erstattet werden die Beiträge nur zu einem gewissen Prozentsatz.

Pensionsbezieher, die gleichzeitig noch eine pflichtversicherte Tätigkeit ausüben, können einen Antrag auf Rückerstattung der Krankenversicherungsbeiträge stellen, wenn die Höchstbeitragsgrundlage überschritten wird (durch Pension + Gewinn aus versicherter Tätigkeit).
Mehrfachversicherte, die neben einer ASVG-Versicherung eine in der GSVG pflichtige Tätigkeit betreiben, die unter der Höchstbeitragsgrundlage liegt, können einen "Antrag auf Differenzvorschreibung" stellen - damit zahlen sie die GSVG nur vom tatsächlichen Gewinn aus ihrer selbständigen Tätigkeit, keinen Mindestbetrag o.Ä., der möglicherweise höher als die tatsächlichen Beiträge ist.

Fallweise Beschäftigte Urlaubsersatzleistung

Dezember 2014 / In der grundlegenden Entscheidung vom Oktober 2013 (die erst jetzt veröffentlicht wurde!) hat der OGH festgestellt, dass auch fallweise Beschäftigte Anspruch auf Urlaub (den sie in aller Regel nicht konsumieren) und damit auf eine Ersatzleistung Anspruch haben.



Diese wird in der Praxis pauschal ermittelt und beträgt - je nach Anspruch auf Sonderzahlungen - zwischen 9,6% und 11,2% des Lohnes. Jedenfalls sollte aber der entsprechende Kollektivvertrag zu Rate gezogen werden!

Die Urlaubsersatzleistung verlängert (im Gegensatz zu herkömmlichen Dienstverhältnissen) nicht den Versicherungszeitraum und teilt sowohl steuer- (= laufender Bezug) als auch sozialversicherungsrechtlich das Schicksal des laufenden Bezuges. D.h., war die Beschäftigung geringfügig bleibt sie es auch, unabhängig von der Höhe der Ersatzleistung.

Und immer wieder: Pendlerpauschale!

Dezember 2014 / Seit 01.10.2014 darf das PP nur mehr mit dem neuen Formular L 34 als Basis berechnet werden. Für die Inanspruchnahme des PP durch Dienstnehmer, die bereits ein PP bekommen, muss das neue L34 ein Datum nach dem 25.06.14 tragen (ab da hat der Pendlerrechner funktioniert), dieses muss bis 31.12. beim Dienstgeber abgegeben sein, damit ab 1.1.15 ein PP gerechnet werden darf. Neue PP können ab dem Monat der Abgabe des neuen L 34 berechnet werden. Anträge auf Berücksichtigung des PP in der Lohnverrechnung, die ordnungsgemäß abgegeben wurden, müssen vom Dienstgeber bearbeitet werden!

Freiwillige Zahlungen an Mitarbeiter
Unverbindlichkeitsvorbehalt bietet Flexibilität!

September 2014 / Den Dienstnehmern stehen bekanntlich 14 Monatsbezüge verpflichtend zu. Vor weiteren freiwilligen Zahlungen schrecken aber viele Arbeitgeber zurück, weil sich dadurch leicht ein Rechtsanspruch ableiten lässt, der im Streitfall womöglich eingeklagt wird.



Dagegen gibt es aber Abhilfen. Freiwillige Geld-Leistungen des Arbeitgebers können als widerrufbare oder unverbindliche Leistungen (schriftlich) festgelegt werden.

Beim Widerrufsvorbehalt hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der durch den Widerruf des Arbeitgebers wieder beseitigt werden kann. Dieser Widerruf unterliegt allerdings gewissen Beschränkungen. So muss der Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt werden, und der Widerruf ist an sachliche Gründe gebunden, die vorher festgelegt werden müssen.

Anders der Unverbindlichkeitsvorbehalt. Dabei gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine bestimmte Zahlung. Es bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten jeweils im Einzelfall zu entscheiden, ob und in welcher Höhe er die Prämie wieder gewähren will. In der Vereinbarung muss darauf hingewiesen werden, dass die Leistung freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtspflicht, damit auch ohne Einräumung auf zukünftige Leistungserbringung, gewährt wird.

Die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung hat der OGH jüngst bestätigt. Trotzdem muss der Unverbindlichkeitsvorbehalt präzise und verständlich formuliert werden, da unklare Vertragspassagen zum Nachteil des Arbeitgebers ausgelegt werden.

Es ist also unbedingt festzuhalten, dass die Zahlung

  • Eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch ist, und
  • von einer gesonderten Entscheidung des Arbeitgebers abhängig ist,
  • ob und in welcher Höhe eine Prämie zur Auszahlung gelangt.


Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen durch Prämien zu motivieren ist sicher immer wieder wichtig. Und jetzt können Sie dieses Mittel auch ohne Bedenken zum Einsatz bringen.

Zuverdienstgrenzen bei Bezug von Familien- und/oder Studienbeihilfe

September 2014 / Studenten dürfen ab dem Jahr, in dem sie das 20. Lebensjahr vollenden, ein zu versteuerndes Gesamteinkommen bis zu 10.000,- Euro pro Jahr erzielen, ohne den Bezug der Familienbeihilfe zu gefährden. Andernfalls ist die Familienbeihilfe in Höhe des übersteigenden Betrages zurückzuerstatten. Beim maßgeblichen "Gesamteinkommen"

handelt es sich um die Bemessungsgrundlage (ohne Sonderzahlungen), also nach Abzug allfälliger Werbungskosten wie z.B. Fachliteratur, Fahrtspesen, Studiengebühren u.ä. Wird die Tätigkeit selbständig ausgeübt, ist dies der Gewinn (nach Abzug des Gewinnfreibetrages).

Anders und komplizierter ist die Sache bei der Studienbeihilfe: Hier gilt eine Einkommensgrenze von 8.000,-Euro. Diese erhöht sich, wenn für eigene Kinder Unterhalt geleistet wird, um mindestens 2.762,- Euro pro Kind. Neben den steuerpflichtigen Einkünften gelten als zu berücksichtigende Einkommen hingegen auch Witwen- und Waisenpensionen, Renten, Karenzgeld, Kinderbetreuungsgeld, Sozialhilfe, Notstandshilfe, etc.

Für die Berechnung wird das Bruttoeinkommen um die Sozialversicherungsbeiträge sowie das Werbungskosten- und Sonderausgabenpauschale (in Summe um 192,- Euro) reduziert; Sonderzahlungen, Überstunden und Abfertigungen gelten aber als Einkommen.

Der neue Pensionskonto-Rechner ist online

September 2014 / Wie sich ein früherer oder späterer Pensionsantritt auf Ihre Pensionshöhe auswirkt, können Sie jetzt ganz bequem mit dem neuen Pensionskontorechner errechnen.

Wie sich ein früherer oder späterer Pensionsantritt auf Ihre Pensionshöhe auswirkt, können Sie jetzt ganz bequem mit dem neuen Pensionskontorechner errechnen.

Sie brauchen dazu die Pensionskonto-Gutschrift, die Sie in diesen Tagen von der Versicherungsanstalt zugesendet bekommen.

Den Rechner finden Sie auf www.pensionskontorechner.at.

  • Geben Sie Ihr Geburtsdatum und Ihr Geschlecht ein.
  • Tragen Sie Ihre Pensionskonto-Gutschrift ein.
  • Geben Sie Ihr durchschnittliches Jahresbruttoeinkommen ein.


Der Pensionskontorechner zeigt nun die monatliche Pensionshöhe (brutto und netto) zum frühestmöglichen Pensionsantritt sowie bei Weiterarbeit bis zum Regelpensionsalter an.

ACHTUNG:
Der neue Pensionskontorechner funktioniert nur für Geburtsjahrgänge ab 1955!

Urlaubstage geringfügig Beschäftigter

September 2014 / sollten unbedingt laufend verbraucht werden!


Sonst kann es bei Beendigung des Dienstverhältnisses aufgrund der dann fälligen - sozialversicherungspflichtigen - Urlaubsersatzleistung zu einer ungewollten Vollversicherung kommen, was vermutlich weder Dienstgeber noch Dienstnehmer freut:
Der Dienstgeber hat dann die vollen Lohnnebenkosten zu bezahlen,
der Dienstnehmer verliert u.U. den AMS-Bezug o.ä.!

Für Ihre Budgetplanung:
Voraussichtliche SV-Werte 2015!

September 2014

Geringfügigkeitsgrenze:
31,17 pro Tag
405,98 pro Monat

Höchstbeitragsgrundlage bei Dienstnehmern:
monatlich 4.650,-/Sonderzahlungen 9.300,-

Höchstbeitragsgrundlage bei Selbständigen:
monatlich 5.425,-

Auflösungsabgabe
118,-

Neues zur Pendlerpauschale

Juli 2014 / Angeblich sind die Anlaufschwierigkeiten des Pendlerrechners weitgehend ausgeräumt. Klar ist, dass für den Anspruch auf das (kleine oder große) Pendlerpauschale auf die Zumutbarkeit der Benützung von Massenbeförderungsmittel abgestellt wird.
Der Pendlerrechner ist verpflichtend zu verwenden!

Angeblich sind die Anlaufschwierigkeiten des Pendlerrechners weitgehend ausgeräumt. Klar ist, dass für den Anspruch auf das (kleine oder große) Pendlerpauschale auf die Zumutbarkeit der Benützung von Massenbeförderungsmittel abgestellt wird.

Der Pendlerrechner ist verpflichtend zu verwenden! Das Ergebnis dient als Nachweis für die Berücksichtigung sowohl des Pendlerpauschales als auch des Pendler-Euros und ist als Ausdruck zum Lohnkonto zu nehmen. Jedenfalls muss ab 1. Oktober 2014 ein Antrags-formular L 34 beim Arbeitgeber vorliegen! Diesbezüglich ist folgendes unbedingt zu beachten:

  • Ausdrucke aus dem Pendlerrechner mit einem Abfragedatum VOR dem 25. Juni 2014 gelten nur noch bis 31. Dezember 2014.
  • Ab 1. Jänner 2015 sind nur mehr Ausdrucke mit einem Abfragedatum AB dem 25. Juni 2014 zu berücksichtigen.
  • Ist der Pendlerrechner nicht anwendbar, ist das Formular L 33 zu verwenden und durch einen entsprechenden Ausdruck des Pendlerrechners nachzuweisen, dass er dauerhaft zu keinem Ergebnis führt.
  • Bei unterschiedlichen Ergebnissen zwischen "alt und neu" gilt bis 31. Dezember 2014 das für den Dienstnehmer günstigere Ergebnis. Ergibt sich aufgrund des Neuausdruckes ein höheres Pendlerpauschale und/oder ein höherer Pendler-Euro, und wird dieser Ausdruck bis 30.September 2014 dem Arbeitgeber vorgelegt, hat dieser die höheren Beträge mittels Aufrollung bereits rückwirkend ab 1. Jänner 2014 zu berücksichtigen. In umgekehrten Fällen bleibt bis Jahresende alles beim Alten.

Wir ersuchen Sie, dies Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und allfällige neue Ausdrucke möglichst bald zu übermitteln!

Erfreulich ist auch, dass grundsätzlich Eigenverantwortung des Arbeitnehmers besteht und dieser bei unrichtigen Angaben im Rahmen einer Pflichtveranlagung unmittelbar als Steuerschuldner in Anspruch genommen wird. Lediglich - wie eigentlich bisher - bei offensichtlich unrichtigen Angaben besteht u.U. auch eine Haftung des Arbeitgebers. Bisher schieden sich allerdings an der "Offensichtlichkeit" öfters die Geister - nunmehr wurde diese präzisiert (z.B. Abfragedatum für einen arbeitsfreien Tag, falsche Wohn- oder Arbeitsadresse, Werkverkehr oder Firmenauto, kein Formular ab 1. Oktober 2014).

Pflege von Angehörigen
Unterstützung durch den Staat - die Details!

Juni 2014 / Zusätzlich zu den Sorgen, die man hat, wenn ein naher Angehöriger erkrankt, hat man oft noch Probleme mit der Versorgung der erkrankten Person. Zum Zweck der Abdeckung eines plötzlich auftretenden Pflegebedarfs oder zur Entlastung einer pflegenden Person wurde die Möglichkeit einer Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit geschaffen.

Diese können vereinbart werden, wenn ein naher Angehöriger eine Erkrankung hat, für die mindestens Pflegegeld ab Stufe 3 (Ausnahmen möglich) gebührt.

Die Vereinbarung kann nur einmal pro Angehörigen für die Dauer von mindestens ein bis höchstens drei Monaten getroffen werden, ist nicht veränderbar, und beruht auf freiwilliger Basis, d.h., der Dienstgeber muss einverstanden sein.

Wird der gepflegte Angehörige in ein Heim übernommen, findet sich eine dauerhafte Pflegeperson oder verstirbt er, kann der Dienstgeber die Rückkehr des pflegenden Dienstnehmers binnen 14 Tagen verlangen.

Man unterscheidet Pflegekarenz (Dienstverhältnis bleibt aufrecht, es besteht Kündigungsschutz aus dem Motiv der Inanspruchnahme der Karenz, aber Entgelt ist Null) und Pflegeteilzeit (Herabsetzung der normalen Arbeitszeit + Kündigungsschutz aus Motiv der Pflege). Während der Pflegekarenz hat der Dienstgeber keine Kosten, der Dienstnehmer ist aber weiter kranken- und pensionsversichert. Die Beiträge werden vom Bund getragen, außerdem kann ein Pflegekarenzgeld beim Sozialministerium beantragt werden.

In der Pflegeteilzeit bleibt der Dienstnehmer ebenfalls voll versichert. Sollte er durch die Stundenherabsetzung unter die Geringfügigkeitsgrenze fallen, ist bei der Krankenkasse eine entsprechende Meldung zu machen, und es zahlt wieder der Bund die Versicherungsbeiträge. Auch bei der Pflegeteilzeit kann Karenzgeld beantragt werden.

Neben der Pflegekarenz und -teilzeit gibt es noch die Möglichkeit, eine Familienhospizkarenz bzw. eine Familienhospizteilzeit in Anspruch zu nehmen. Diese Art von Freistellung/Herabsetzung der Arbeitszeit dient zur Sterbebegleitung von nahen Angehörigen bzw. der Begleitung eines schwersterkrankten Kindes für einen Zeitraum von drei bis maximal neun Monaten (Kind). Hier ist es nicht erforderlich, dass der Angehörige tatsächlich gepflegt wird. Der Dienstgeber muss, falls er mit der Familienhospizkarenz/-teilzeit nicht einverstanden ist, die Inanspruchnahme beim Arbeitsgericht bekämpfen.

Auch im Fall der Familienhospizkarenz/-teilzeit trägt der Bund die Beiträge für Kranken- und Pensionsversicherung, falls kein Entgelt oder ein Entgelt unter der Geringfügigkeitsgrenze verbleibt, es besteht absoluter Kündigungsschutz und Karenzgeld kann beantragt werden.

Wenn man häusliche Pflege durch fremde Personen in Anspruch nimmt, können die damit verbundenen Kosten von der gepflegten Person bei Bezug von Pflegegeld ab Stufe eins ohne Selbstbehalt als außergewöhnliche Belastung geltend gemacht werden: Aufwendungen der Trägerorganisation (Caritas etc.), Gehalt oder Honorar der Pflegeperson, Abgaben, Hilfsmittel, Medikamente etc. Das Pflegegeld und eventuelle Förderungen sind vor Abzug mit den Kosten zu verrechnen.

Kann die betreute Person die Kosten nicht selbst tragen, weil sie kein oder ein zu niedriges Einkommen hat, so kann der unterhaltsverpflichtete Angehörige, der zahlt, die Kosten absetzen - leider aber nur nach Kürzung um einen einkommensabhängigen Selbstbehalt.

Durch diese verschiedenen Möglichkeiten kann das Leid aus einer gravierenderen Erkrankung zumindest teilweise abgefangen werden, indem finanzielle Unterstützung und/ oder die Zeit zur Begleitung gegeben wird.

Ferialpraxis & Co

März 2014 / Auf die Verhältnisse kommt es an!

Mit dem Frühjahr nehmen wieder die Bewerbungen von jungen Menschen zu, die in den Ferien arbeiten wollen. Für viele Unternehmen ergibt sich dadurch die Möglichkeit urlaubsbedingte Engpässe auszugleichen

Auf die Verhältnisse kommt es an!

Mit dem Frühjahr nehmen wieder die Bewerbungen von jungen Menschen zu, die in den Ferien arbeiten wollen. Für viele Unternehmen ergibt sich dadurch die Möglichkeit urlaubsbedingte Engpässe auszugleichen und auch die Chance auf diese Weise später tüchtige Mitarbeiter rekrutieren zu können.
Wie aber sind nun diese jungen Leute arbeits- und sozialversicherungsrechtlich zu behandeln?
Man hat dabei einmal in echte und unechte Ferialpraktikanten zu unterscheiden.

Will jemand in den Ferien Geld verdienen um sich den Traum von Moped, Computer oder das neue i-Pad leisten zu können, dann spricht man von unechten Ferialpraktikanten. Sie treten in ein normales, meist zeitlich begrenztes, Dienstverhältnis ein und müssen daher auch dementsprechend behandelt werden. Je nach der Art der Tätigkeit werden sie als Arbeiter oder Angestellter geführt. Nach erfolgter kollektivvertraglicher Einstufung werden sie auch bei der Sozialversicherung angemeldet. Durch die Begründung eines Dienstvertrages werden sie in die Organisation des Betriebes eingegliedert, sind weisungsgebunden und schulden eine konkrete Arbeitsleistung.
Davon unterscheidet sich der echte Ferialpraktikant. Dabei handelt es sich um Schüler oder Studenten, die im Rahmen einer noch nicht beendeten Ausbildung zu Lernzwecken im Unternehmen arbeiten. Sie dürfen sich im Betrieb aufhalten und betätigen, sind aber nicht zu Dienstleistungen verpflichtet und beziehen vor allem keinen Arbeitslohn. Diese unentgeltlichen Ferialpraktikanten sind von den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen ausgenommen und es ist weder bei der Krankenversicherung noch bei der Unfallversicherung eine Meldung abzugeben. Sie sind im Rahmen der Schülerunfallversicherung unfallversichert. Es ist unbedingt ein Ferialpraktikantenvertrag abzuschließen, der diese Punkte festhält, und den man bei einer eventuellen Kontrolle der Finanzpolizei vorweisen kann. Zahlt man diesen Jugendlichen auch nur ein Taschengeld wird ein Dienstverhältnis begründet und es gelten die Meldepflichten und Bestimmungen wie bei "normalen" Mitarbeitern.

Volontäre wollen ebenfalls ihre bisherigen, meist theoretischen, Kenntnisse in der Praxis anwenden und erweitern. Sie arbeiten im Betrieb ohne Arbeitspflicht und ohne Entgeltsanspruch. Für diesen Personenkreis besteht lediglich eine Teilversicherung in der Unfallversicherung. Sie sind also vor Aufnahme ihrer Tätigkeit dort anzumelden. Bei Beziehen, wenn auch eines geringen Entgeltes, gelten sofort die allgemeinen Bestimmungen für Dienstnehmer.

Was uns jetzt noch bei diesem Themenkreis fehlt sind die Schnupperlehrlinge. Dabei handelt es sich nicht um eine Lehre im eigentlichen Sinn, sondern um eine Phase der Berufsorientierung, oft im Rahmen einer Schulveranstaltung. Schüler unterliegen keiner Arbeitspflicht, keiner bindenden Arbeitszeit, unterliegen nicht dem Weisungsrecht und haben keinen Anspruch auf Arbeitslohn. Der Dienstgeber muss keine Meldung erstatten, da die Schüler in die gesetzliche Schülerunfallversicherung einbezogen werden.
Etwas problematisch ist die "Schnupperlehre" bei Menschen, die bereits aus dem Schüleralter herausgewachsen sind und sich in einer beruflichen Orientierungsphase befinden. Trifft die Finanzpolizei solche Menschen in Ihrem Betrieb an, kann es zu unangenehmen Missverständnissen kommen. Es empfiehlt sich daher diesen Umstand unbedingt vorher schriftlich in einer Vereinbarung festzuhalten oder noch besser schon aus Risikogründen zumindest geringfügig anzumelden.

Vorstellungsgespräch oder Probetag

März 2014 / Die Grenze zwischen Vorstellungsgespräch und versicherungspflichtigem Probetag verläuft manchmal fließend; man möchte als Chef wissen, ob potentielle Dienstnehmer für den ausgeschriebenen Job geeignet sind und lässt sie Probestücke machen etc.

Die Gebietskrankenkasse sieht das ganz streng: Bei längerer zeitlicher Beanspruchung, Einschulungen (und sei es auch nur Kennenlernen) und jeder auch noch so geringen Arbeitsleistung liegt ein Dienstverhältnis vor und der Dienstnehmer ist VOR Aufnahme der Tätigkeit anzumelden. Außerdem ist ihm ein angemessenes Entgelt für die Tätigkeit zu bezahlen. Die Krankenkasse steht auf dem Standpunkt, dass für die echte Erprobung das Probemonat zur Verfügung steht.

Wenn der Mensch was lernen muss - oder will ...

März 2014 / Und was sagt das Finanzamt dazu?

In der heutigen Berufswelt ist es unumgänglich, sich weiterzubilden. Schön ist es, wenn die Kosten für eine Weiterbildung als steuerliche Werbungskosten anerkannt werden. Von Seiten der Finanzbehörde gibt es zwei Möglichkeiten: die Fortbildung und die Umschulung.

Und was sagt das Finanzamt dazu?

In der heutigen Berufswelt ist es unumgänglich, sich weiterzubilden. Schön ist es, wenn die Kosten für eine Weiterbildung als steuerliche Werbungskosten anerkannt werden. Von Seiten der Finanzbehörde gibt es zwei Möglichkeiten: die Fortbildung und die Umschulung.

Um Fortbildung handelt es sich, wenn der Steuerpflichtige seine bisherigen beruflichen Kenntnisse verbessert, um im bereits ausgebildeten Beruf auf dem Laufenden zu bleiben und den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden. Die Fortbildung muss daher im Zusammenhang mit dem ausgeübten Beruf stehen, wie z.B. Aufwendungen für den Besuch einer HTL für einen Elektriker, ein Architekturstudium für einen Baumeister o.ä.

Umschulungsmaßnahmen hingegen zielen auf die tatsächliche Ausübung eines neuen Berufs ab. Die Umschulungsmaßnahme muss so ausführlich sein, dass sie die Ausübung des erwünschten Berufs auch ermöglicht, außerdem muss es tatsächlich zu einem Umstieg in den neuen Beruf kommen (und dort sollten idealerweise auch Einnahmen erzielt werden).

Probleme mit der Absetzbarkeit von Fortbildungen wird es dann geben, wenn Schulungen von allgemeinem Interesse sind (auch wenn die Schulung daneben die Berufsausübung fördert). Bei solchen Bildungsmaßnahmen, die sowohl beruflichen Bedürfnissen Rechnung tragen, als auch private Interessen fördern, ist eine berufliche Notwendigkeit für die Absetzbarkeit erforderlich. Diese ist für die Finanzbehörde gegeben, wenn der Dienstgeber Kosten für die Schulung übernimmt oder es sich um Schulungen handelt, die sich an einen gleichartigen Teilnehmerkreis richten. Beispiel: Aufwendungen eines Lehrers für psychologische Seminare sind dann abzugsfähig, wenn der Teilnehmerkreis der Fortbildung vorwiegend aus Lehrern besteht und die Lehrinhalte auf den Schulalltag zugeschnitten sind. Im Gegenteil dazu ist eine Weiterbildung einer Lehrerin in Supervision und Organisationsentwicklung in einer Gruppe von Teilnehmern aus verschiedenen Berufsgruppen nicht abzugsfähig. Bestätigungen des Dienstgebers zur Notwendigkeit der Fortbildung ändern an dieser Betrachtungsweise nichts.

Pflegekarenz/Pflegeteilzeit

März 2014 / Seit 1.1.2014 kann man für die Pflege von nahen Angehörigen nicht nur Pflegekarenz (also befristete Abwesenheit vom Arbeitsplatz), sondern auch Pflegeteilzeit, beides zwischen einem und drei Monaten, in Anspruch nehmen.

Beide Formen der Änderungen des Dienstverhältnisses sind zwischen Arbeitgeber und -nehmer schriftlich zu vereinbaren, bei Teilzeit darf ein Beschäftigungsausmaß von zehn Stunden/Woche nicht unterschritten werden.

Bauunternehmen aufgepasst!

März 2014 / Um einen weiteren Beitrag zur Eindämmung von Sozialmissbrauch zu leisten sind ab 01.01.2014 Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigen verpflichtet, die genauen Arbeitszeiten (z.B. Montag: 8:00 bis 12:00 Uhr, Dienstag: 7:00 bis 11:00 Uhr etc.) einschließlich aller Änderungen im Vorhinein zu melden. Vielleicht ist die Einführung dieser Bestimmung gut gemeint, allerdings auch sehr praxisfern. Wenn es am Montag um 11 Uhr zu schütten beginnt wird man vielleicht die Arbeitszeiten ändern müssen. Wie weiß man das im Vorhinein - liebe BUAK?

Ein Herz für Kinder

März 2014 / Der Finanzminister hat ein Herz für Kinder bzw. eigentlich für deren Eltern: Rückwirkend mit 1.1.2013 wurde der Zuschuss, den der Arbeitgeber steuerfrei für Kinderbetreuungskosten leisten kann, auf 1.000,- Euro p.a. erhöht. Die Voraussetzungen wie (u.a.) Direktzahlung an die Betreuungsstelle und Alter der Kinder bis 10 Jahre bleiben unverändert.

Voraussichtliche Sozialversicherungswerte 2014:

Dezember 2013 / Die WGKK hat die voraussichtlichen neuen Werte für 2014 bekannt gegeben.

Die WGKK hat die voraussichtlichen neuen Werte für 2014 bekannt gegeben:

Monatliche GeringfügigkeitsgrenzeEUR 395,31
Monatliche Höchstbeitragsgrundlage für DienstnehmerEUR 4.530,- p.m.
Monatliche Höchstbeitragsgrundlagefür Selbständige EUR 5.285,- p.m.
AuflösungsabgabeEUR 115,-


Pendlerpauschale ab 2014!
Ganz einfach - österreichisch!

Dezember 2013 / Ab 2014 ändern sich die Bedingungen für das Pendlerpauschale; die Fahrzeiten, die zu Zumutbarkeit oder Unzumutbarkeit der Nutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels führen und damit die Höhe des Pendlerpauschales bestimmen, wurden verkürzt.



Ab 1.1. 2014 gilt , sobald ein öffentliches Verkehrsmittel zumindest für den halben Arbeitsweg zur Verfügung steht, Folgendes:

Fahrzeit ist weniger/gleich 60 Minuten in eine Richtung (inklusive Geh- u Wartezeiten): immer kleines Pendlerpauschale.

Fahrzeit ist mehr als 120 Minuten (bestimmt w.o.): immer großes Pendlerpauschale.
Bei einer Fahrzeit zwischen 61 und 120 Minuten ist zu bestimmen, wie hoch die "entfernungsabhängige Höchstdauer" ist; diese berechnet sich mit 60 Minuten+ eine Minute pro Entfernungskilometer. Liegt man mit der kürzesten Öffizeit unter dieser "entfernungsabhängigen Höchstdauer", steht nur das kleine Pendlerpauschale zu, sonst das große (und ab 120 Minuten sowieso das große!).

Damit man diesen Irrsinn berechnen kann, wird es im Internet auf der Homepage des BMF (www.bmf.gv.at) einen "Pendlerrechner" geben. Dem Ergebnis des Pendlerrechners kommt Beweiskraft zu, es ist auszudrucken und zum Lohnkonto zu geben. Ein Steuerpflichtiger, der der Meinung ist, dass die Berechnung laut Pendlerrechner nicht richtig ist, muss den Gegenbeweis antreten. Nettes Detail am Rande: Aus heutiger Sicht wird der Pendlerrechner am 1.1. wahrscheinlich noch nicht funktionieren!

Man kann nur empfehlen, mit der Berücksichtigung des Pendlerpauschales ab 2014 zu warten, bis der Rechner funktioniert, da man ansonsten die Lohnverrechnungen aufrollen muss, wenn sich nachträglich auf Basis des Rechners ein anderes Pauschale ergibt als zuvor per Hand/Routenplaner berechnet.

Schnee-Chaos!
Einarbeiten oder höhere Gewalt?

Dezember 2013 / Alle Jahre wieder: Der erste Schnee - womöglich noch Montag Morgen - und nichts geht mehr! Wer muss jetzt für die verlorene Zeit aufkommen, die der Dienstnehmer zu spät kommt?


Angestellte haben gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie aufgrund von Wetterkapriolen daran gehindert sind (rechtzeitig) am Arbeitsplatz zu erscheinen, Arbeiter dann, wenn der Kollektivvertrag keine abweichende Regelung vorsieht.
Aber Achtung:
Voraussetzung hierfür ist die, dass der Arbeitnehmer alles Zumutbare unternommen hat, um pünktlich zu erscheinen. Jedenfalls muss der Arbeitgeber sofort vom Fernbleiben bzw. verspäteten Erscheinen informiert werden. Im Zeitalter der Handys und Smartphones wohl kein größeres Problem mehr.

Was zumutbar ist, wird im Einzelfall zu entscheiden sein. Sicher zumutbar wird sein, dem Wetterchaos durch früheres Abfahren oder Anlegen von Schneeketten zu trotzen, ebenso das Einrechnen (Schneefälle werden meist angekündigt!) von längeren Wartezeiten. Auch wird es für gesunde Arbeitnehmer zumutbar sein, einige Kilometer Fußmarsch in Kauf zu nehmen, wenn die Fahrt mit Auto oder öffentlichen Verkehrsmitteln nicht möglich ist - meint zumindest die Arbeiterkammer!

Änderungen im Bereich gewerbliche Sozialversicherung für junge Eltern

Dezember 2013 / Bereits mit Beginn 2013 wurde das Wochengeld auf 50,-Euro pro Tag erhöht. Seit 01.07.2013 besteht auch die Möglichkeit, die selbständige Tätigkeit für die Dauer des Wochengeldbezugs vorübergehend einzustellen und ruhend zu melden. In dieser Zeit müssen dann keine Beiträge geleistet werden, es besteht aber voller Krankenversicherungsschutz, die (üblicherweise) 16 Wochen werden für die Pensionsberechnung angerechnet.

Ebenfalls seit 01.07.2013 können sich Selbständige
während des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld bei Einkünften unter der Geringfügigkeitsgrenze und Umsätzen bis 30.000,- Euro p.a. von der Pflichtversicherung ausnehmen lassen und damit für diese Zeit von Beitragszahlungen befreit bleiben. Krankenversichert ist man dann über das Kinderbetreuungsgeld.

Förderungen - Tipp!

Dezember 2013 / Bevor Sie neue Mitarbeiter einstellen, erkundigen Sie sich unbedingt nach möglichen Förderungen! Dies hat einem unserer Klienten vor kurzem einige 1.000,- Euro gebracht.



ACHTUNG:
In aller Regel müssen die Förderungen im Vorhinein
beantragt werden. Insbesondere wird hingewiesen auf

  • die WKO (besonders für Lehrlinge)
  • das AMS (z.B. bei Langzeitarbeitslosen, Wiedereinstellung, etc.)
  • den WAFF (speziell für weibliche Mitarbeiter).


Kroatien - das jüngste Mitglied der EU
Rechnungslegung - Beschäftigungsbewilligung

September 2013 / Am 1. 7. 2013 konnten wir Kroatien als neues EU Mitglied begrüßen. Was bedeutet das für die tägliche Arbeitspraxis?



Beschäftigung von kroatischen Dienstnehmern in Österreich:

Grundsätzlich sind alle EU-Staatsbürger wegen der Arbeitnehmerfreizügigkeit von den Beschränkungen zur Beschäftigung von Ausländern ausgenommen. Aufgrund von Übergangsbestimmungen in den Beitrittsverträgen fallen allerdings Staatsangehörige der Beitrittsländer Rumänien, Bulgarien (beide bis 31.12.2013) und seit 1.7.2013 Kroatien nicht darunter.
Das bedeutet, dass trotz des Beitritts Kroatiens zur EU bis zum Ende der Übergangsfristen (für Kroatien derzeit voraussichtlich sieben Jahre lang) für kroatische Staatsangehörige weiterhin eine behördliche Bewilligung vor Arbeitsaufnahme notwendig ist. Der Arbeitgeber hat eine Beschäftigungsbewilligung für den kroatischen Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsmarktservice zu beantragen. Nach Durchführung einer Arbeitsmarktprüfung kann die Beschäftigungsbewilligung befristet für einen bestimmten Arbeitsplatz erteilt werden.
Keine Beschäftigungsbewilligung benötigen Unternehmer für kroatische Staatsbürger, die

  • seit mindestens zwölf Monaten ununterbrochen am österreichischen Arbeitsmarkt legal beschäftigt sind oder
  • seit über fünf Jahren in Österreich dauernd niedergelassen sind und über ein regelmäßiges Einkommen aus erlaubter Erwerbstätigkeit verfügen.


Lieferungen und Leistungen von und nach Kroatien

Lieferungen und Leistungen von/nach Kroatien sind ab 1.7.2013 wie alle anderen EU-Leistungen zu behandeln - insbesondere ist darauf zu achten, dass das kroatische Unternehmen eine gültige UID-Nummer besitzt und diese auf den Rechnungen ausweist. Auch ist zu beachten, Lieferungen und Leistungen in den Umsatzsteuervoranmeldungen bzw. den Zusammenfassenden Meldungen als EU-Leistungen auszuweisen.

All Inclusive - Dienstverträge
Kann aber auch zum teureren "à la carte" werden!

September 2013 / Über All-inclusive-Urlaube gibt es unterschiedliche Ansichten. Die einen lieben sie, die anderen würden diese Urlaubsform nie wählen.
Auch All-in-Verträge mit Dienstnehmern führen zu solchen Reaktionen. Sie können für die eine Vertragspartei ein Vorteil, für die andere ein Nachteil sein.
Beschäftigt man sich mit All-in-Verträgen, muss allerdings auch das Überstundenpauschale mit einbezogen werden.

Über All-inclusive-Urlaube gibt es unterschiedliche Ansichten. Die einen lieben sie, die anderen würden diese Urlaubsform nie wählen.
Auch All-in-Verträge mit Dienstnehmern führen zu solchen Reaktionen. Sie können für die eine Vertragspartei ein Vorteil, für die andere ein Nachteil sein.
Beschäftigt man sich mit All-in-Verträgen, muss allerdings auch das Überstundenpauschale mit einbezogen werden.
Beim Überstundenpauschale handelt es sich um einen zahlenmäßig genau festgelegten Betrag, der zusätzlich zum monatlichen Bezug ausbezahlt wird, und in der Lohnverrechnung auch extra ausgewiesen wird. Er macht dann Sinn, wenn Überstunden in gewisser Regelmäßigkeit mit großer Wahrscheinlichkeit über einen längeren Zeitraum anfallen. Man erspart sich die genaue monatliche Abrechnung der Überstunden. Was man sich nicht erspart sind genaue Arbeitszeitaufzeichnungen, aus denen die Anzahl und die Art der Überstunden - z.B. Nacht oder Sonntag - genau hervorgehen. Arbeitnehmer dürfen über den Beobachtungszeitraum durch das Pauschale nicht ungünstiger gestellt werden als bei genauer Abrechnung. Es ist daher eine sogenannte Deckungsprüfung vorgeschrieben. Wurden mehr Überstunden geleistet als durch das Pauschale abgegolten wurden, steht dem Arbeitnehmer die Auszahlung zu.
So weit so gut. Mit umgekehrten Vorzeichen, kann aber für den Arbeitgeber solch eine Vereinbarung zur Falle werden, da das Pauschale auch zu bezahlen ist, wenn keine oder weniger Überstunden geleistet werden.
Tipp: Unbedingt vereinbaren, dass das Überstundenpauschale widerrufen werden kann oder auf eine bestimmte Zeit oder vorübergehende Arbeiten beschränkt ist und regelmäßig überprüfen, ob das Überstundenpauschale, etwa wegen Verringerung des Arbeitsanfalls, noch Sinn macht.
Davon zu unterscheiden ist die All-in-Vereinbarung. Sie wird auch als unechtes Überstundenpauschale bezeichnet. Durch eine Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn werden die tatsächlich geleisteten Überstunden abgegolten. Es scheint im Rahmen der Lohnverrechnung nicht als eigener Bestandteil auf. Ursprünglich war diese Vertragsform für leitende Angestellte gedacht, die in Eigenverantwortung unternehmerische Entscheidungen treffen, also für Geschäftsführer und Vorstände. Diese Berufsgruppe ist auch vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen und es entfällt auch die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit. Die Übertragung dieser Vertragsform auf andere Berufsgruppen ist somit äußerst problematisch und im Grunde nichts anderes als eine Überstundenpauschale. Man erspart sich damit keineswegs die gesetzliche Verpflichtung zur Aufzeichnung sowohl der Arbeitszeit als auch der Überstunden. Auch die oben erwähnte Deckungsprüfung ist vorzunehmen.
Diese Aufzeichnungen dienen auch der eigenen Sicherheit. Für Arbeitnehmer gilt eine dreijährige Verjährungsfrist. Ein Dienstnehmer könnte also, geeignete Aufzeichnungen und Beweise vorausgesetzt, Überstunden von den drei zurückliegenden Jahren fordern, die vom Pauschale nicht abgedeckt werden. Die vermeintliche Vereinfachung, kann daher zu Schwierigkeiten führen.

Werk- und Dienstverträge
Im Zweifelsfalle lieber vorher klären!

September 2013 / Auch hierüber ist bereits viel geschrieben worden - die Unterscheidung bzw. richtige Zuordnung wird immer diffiziler und bedarf meist einer individuellen Beratung.
Grundsätzlich kommt es auf das Überwiegen der Merkmale an, die Bezeichnung des Vertrages und der Parteienwille sind unerheblich.

Auch hierüber ist bereits viel geschrieben worden - die Unterscheidung bzw. richtige Zuordnung wird immer diffiziler und bedarf meist einer individuellen Beratung.
Grundsätzlich kommt es auf das Überwiegen der Merkmale an, die Bezeichnung des Vertrages und der Parteienwille sind unerheblich. Die Tendenz geht in Richtung echten Dienstvertrag.
Eine falsche Zuordnung und spätere Umqualifizierung zieht jedenfalls beträchtliche Kosten nach sich! Hier nochmals die wesentlichen Eckpunkte:

Dienstvertrag:
= Dauerschuldverhältnis, der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitsleistung (erfolgsunabhängig) zur Verfügung, trägt kein Unternehmerrisiko und verfügt im Allgemeinen über keine Betriebsmittel. Er ist in die Organisation seines Arbeitgebers eingegliedert und weisungsgebunden.
Auch bei freiem Dienstvertrag sind die Meldebestimmungen (ASVG) einzuhalten, ebenso gibt es hinsichtlich der Abgaben nur marginale Unterschiede.
Die tatsächlichen Unterschiede sind, dass

  • das Arbeitsrecht nicht zur Anwendung kommt.
  • der freie Dienstnehmer nicht dem Lohnsteuerabzug unterliegt, sondern im Wege der Veranlagung selbst für die Versteuerung Sorge zu tragen hat.

Werkvertrag:
= Zielschuldverhältnis, der Auftragnehmer erbringt gegen Honorar (Werklohn) ein genau umschriebenes Werk (Dienstleistung) außerhalb der Organisation des Auftraggebers. Er verfügt über eigene Betriebsmittel, ist nicht weisungsgebunden und trägt das volle Unternehmerrisiko.

Abschließend noch einige Hinweise bzw. markante Aussagen:

  • "Das Vorhandensein eines Gewerbescheines schützt nicht vor Dienstverhältnis! Zu hinterfragen ist vielmehr: Gibt es eine eigene betriebliche Struktur? Gibt es auch andere Kunden? Gibt es konkrete (schriftliche) Aufträge bzw. Vereinbarungen?"
  • "Bei einfachen manuellen Tätigkeiten oder Hilfstätigkeiten, die in Bezug auf die Art der Arbeitsausführung keinen Gestaltungsspielraum des Dienstnehmers erlauben, kann das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses in persönlicher Abhängigkeit ohne zeitaufwändige Untersuchungen vorausgesetzt werden."

Dies hat der Verwaltungsgerichtshof bereits mehrfach ausgesprochen. Klassiker ist hier wohl der Verspachtler, die Aussage betrifft aber mehrere Fälle. In diesen Fällen waren auch eigene Arbeitskleidung und eigenes Werkzeug ebenso belanglos wie Weisungen und Kontrollen nicht erforderlich waren, "... wenn Beschäftigte wissen, wie sie sich verhalten müssen".
Ebenso "werkvertraglich schädlich" sind Konkurrenzverbote, Berichterstattungspflichten, verpflichtende Teilnahmen an Meetings, zugewiesene Kundenkreise oder Rayons, etc.

  • In Ausnahmefällen kann zwischen (ganz) nahen Angehörigen auch Unentgeltlichkeit (unbedingt schriftlich) vereinbart werden.


Krankmeldung per SMS

September 2013 / Im Falle von Krankheit (oder sonstiger unvorhersehbarer Dienstverhinderung) hat dies der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber laut Gesetz unverzüglich zu melden - wie regelt das Gesetz nicht. Die Meldung kann auch durch dritte Personen erfolgen.
Achtung:
Bei Meldung mittels Fax, Email oder SMS trägt jedoch der Arbeitnehmer das Risiko der erfolgreichen Übermittlung.
Tipp:
Die Art und Weise der Krankmeldung sollte im Dienstvertrag geregelt werden.

Unterbrechung des Urlaubes durch Krankenstand:

Juni 2013 / Geteiltes Leid - so könnte man die Situation bei Krankenstand im Urlaub beschreiben. Erkrankt nämlich der Arbeitnehmer im Urlaub und dauert diese Erkrankung länger als drei Tage, dann wird der Urlaub unterbrochen

. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wie auch bei "normalen" Krankenständen. Voraussetzung ist allerdings, dass eine Meldung der Erkrankung an den Arbeitgeber erfolgt, soweit das zumutbar und möglich ist, und bei Arbeitsantritt ist ein ärztliches Zeugnis vorzulegen. Eine Erkrankung bis zu drei Kalendertagen während des Urlaubs geht zu Lasten des Arbeitnehmers und ist keine Unterbrechung.

Da die Festlegung des Urlaubsverbrauches einvernehmlich erfolgen muss, kann der Dienstnehmer nicht seinen Urlaub um die Krankenstandsdauer eigenmächtig verlängern.

Bitte halten Sie mit uns in solchen Fällen immer Rücksprache!

Frühling, Sommer - Urlaubszeit!

März 2013 / Wir alle freuen uns auf den Urlaub. Er ist eine Zeit der Abwechslung und Erholung, in der wir die Batterien unserer Arbeits- und Schaffenskraft wieder aufladen können.
Für Unternehmen stellt die Urlaubszeit allerdings auch eine Herausforderung dar,

Wir alle freuen uns auf den Urlaub. Er ist eine Zeit der Abwechslung und Erholung, in der wir die Batterien unserer Arbeits- und Schaffenskraft wieder aufladen können.
Für Unternehmen stellt die Urlaubszeit allerdings auch eine Herausforderung dar, weil die auf Urlaub befindlichen Dienstnehmer schlicht und einfach fehlen, für deren Vertretung gesorgt werden muss und das Urlaubsgeld noch zusätzlich die Liquidität belastet.
In der Regel beträgt der Urlaubsanspruch unserer Mitarbeiter fünf Wochen pro Arbeitsjahr. Das entspricht 25 Arbeitstagen, wenn man von einer Fünf-Tage-Woche ausgeht. Grundsätzlich gelten die fünf Wochen auch für Teilzeitbeschäftigte. Die fünf Wochen entsprechen bei diesen nur entsprechend weniger Arbeitstagen. Ist jemand z.B. nur zwei Tage in der Woche beschäftigt, wären das zehn Arbeitstage. Eine Sonderregelung für Freitage, an denen oft kürzer gearbeitet wird, gibt es nicht.
Tipp: Nehmen Dienstnehmer oft tageweise oder kürzer als eine Woche Urlaub, sollte man kontrollieren, ob aus den zustehenden 25 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) nicht versehentlich 30 Urlaubstage wurden.

Nach Vollendung des 25. Dienstjahres stehen sechs Wochen Urlaub zu.
Im ersten Arbeitsjahr entsteht in den ersten sechs Monaten der Anspruch auf Urlaub aliquot. Nach sechs Monaten besteht der Anspruch in voller Höhe.

Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Der Arbeitnehmer kann weder einseitig vom Arbeitgeber auf Urlaub geschickt werden, noch kann der Arbeitnehmer den Urlaub antreten, wann er will. Wir empfehlen vertraglich zu regeln auf welche Umstände Rücksicht genommen werden muss, z.B. Betriebsurlaub, Vertretung von Kollegen, Urlaubssperre während der Saison o.Ä.

Grundsätzlich hat die Urlaubsvereinbarung so zu erfolgen, dass der Urlaub während des Urlaubsjahres verbraucht werden kann. Ein nicht verbrauchter Resturlaub wird automatisch auf das nächste Urlaubsjahr übertragen. Ein Urlaubsverbrauch ist immer auf den noch ältesten offenen Resturlaub anzurechnen. Man hat drei Jahre Zeit den Urlaub zu verbrauchen. Wenn also aus 2012 noch Urlaubstage offen sind, sind diese in den Jahren 2013 und 2014 zu verbrauchen, danach ist er verjährt (unterstellt wurde hier, dass das Kalenderjahr, dem Urlaubsjahr entspricht).

Wenn der Dienstnehmer während des Urlaubs erkrankt verbraucht er seinen Urlaub nicht einfach weiter. Es werden die auf Werktage fallenden Krankenstandstage nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet. Voraussetzung dafür ist allerdings:

  • Die Erkrankung dauert länger als drei Tage.
  • Die Erkrankung ist nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden.
  • Die Erkrankung wurde nach spätestens drei Tagen dem Dienstgeber gemeldet.
  • Bei Wiederantritt des Dienstes liegt eine Krankenstandsbestätigung vor.

Die Ablöse des Urlaubes in Geld ist während des aufrechten Dienstverhältnisses unzulässig und unwirksam.

Tipp: Führen Sie genaue Aufzeichnungen über die Urlaube, da Sie als Unternehmer bezüglich des Urlaubsverbrauches beweispflichtig sind.

Nun aber auf ans Kofferpacken. Wir wünschen allen einen schönen erholsamen Urlaub!

Änderung zur KFZ-Nutzung
Erweitertes Jobticket

März 2013 / Wird dem Arbeitnehmer ein arbeitgebereigenes KFZ für private Nutzung zur Verfügung gestellt, steht nunmehr kein Pendlerpauschale oder Pendler-Euro (neu) zu. Die Sätze für das Pendlerpauschale bleiben gleich, allerdings kann man es auch anteilig bekommen

Rückwirkend ab 1.1.13 beschlossen!
:
Wenn man die Strecke mindestens elf Mal pro Monat fährt: voller Satz.
Wenn man die Strecke zwischen acht und zehn Mal fährt: 2/3 des Pauschales.
Wenn man die Strecke zwischen vier und sieben Mal fährt: 1/3 des Pauschales.
Hat ein Dienstnehmer Anspruch auf das Pendlerpauschale, steht auch der sogenannte Pendler-Euro: 2,- pro km der einfachen Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu.
Achtung das ist ein Absetzbetrag, keine Förderung, die direkt ausbezahlt wird!
Daneben gibt es aber einen Pendlerausgleichsbetrag bzw. einen gegenüber dem Vorjahr erhöhten Pendlerzuschlag für Leute mit geringem Einkommen, bei denen sich das Pendlerpauschale mangels Lohnsteuerabzug nicht auswirkt hier kann es zu Gutschriften kommen.
Außerdem neu erweitertes Jobticket: Ebenfalls rückwirkend mit 1.1.2013 beschlossen wurde die Möglichkeit, Dienstnehmern die Fahrkarten für öffentliche Verkehrsmittel für die Anfahrt zur Arbeitsstätte zu bezahlen, ohne dass es zu einem Sachbezug kommt, selbst wenn diese Dienstnehmer keinen Anspruch auf ein Pendlerpauschale haben (bisher nur für Dienstnehmer mit Anspruch möglich).

Änderungen bei den Sachbezugswerten ab 1.1.13

März 2013 / Hin und wieder hat die Finanzministerin ein Einsehen und es kommt tatsächlich zu Erleichterungen für die Steuerpflichtigen. Ab 1.1.2013 gibt es dazu zwei Neuerungen

:

Der Sachbezugswert für die Zinsersparnis bei unverzinslichen Gehaltsvorschüssen und Arbeitgeberdarlehen über EUR 7.300,- ist für 2013 mit 2% anzusetzen
(bisher 3,5%, in Zukunft jedes Jahr Neubewertung).

Beim Sachbezugswert für Wohnraum haben sich zwar die Richtwerte gegenüber dem Vorjahr deutlich erhöht, dafür gibt es folgende Erleichterung:
Liegt es im besonderen Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in der Nähe des Dienstortes unterzubringen und stellt er diesem kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatznahe Unterkunft zur Verfügung, so ist kein Sachbezugswert zurechnen, wenn diese Unterkunft weniger als 30 m hat. Für Wohnungsgrößen zwischen 30 und 40 m gibt es auch Begünstigungen, die aber wohl nur auf Saisonarbeitskräfte anzuwenden sind
(bitte uns in diesem Fall kontaktieren).

Achtung, nicht vergessen:
Wird einem Arbeitnehmer in einer parkraumbewirtschafteten Zone ein Parkplatz zur Verfügung gestellt, so ist ein Sachbezug von EUR 14,53 p.m. zu rechnen. Diese Bestimmung hat nach der Ausweitung des Parkpickerls in Wien seit 10/2012 größere Bedeutung als zuvor erlangt.

Neuerung zur SV-Abmeldung

März 2013 / Bei unentschuldigtem Fernbleiben von Dienstnehmern ist das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses oft noch nicht bekannt, weil man den Dienstnehmer nicht erreichen kann. Es ist daher bei der Krankenkasse binnen sieben Tagen eine Abmeldung mit dem letzten Anwesenheitstag und dem "Grund 29 - SV Ende - Beschäftigung aufrecht" zu erstatten.
Ist dann klar, ob das Dienstverhältnis aufrecht bleibt oder beendet wird, ist im Falle einer Beendigung eine korrigierte Abmeldung (Achtung kein Storno der ursprünglichen Meldung, sonst Zuschlag!) mit Ende Entgelt zum letzten Tag der Anwesenheit und Ende Beschäftigung mit dem arbeitsrechtlichen Ende des Dienstverhältnisses zu machen.

Auflösungsabgabe
Wann sie anfällt + Tipps zur Vermeidung

März 2013 / Über die Auflösungsabgabe haben wir bereits in Rat&Tat 4/12 berichtet. Sie beträgt bei Beendigung eines arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses EUR 113,-. Besonders unerfreulich ist dabei nicht nur die Höhe dieser Abgabe, sondern auch, dass wieder einmal der Faktor Arbeit belastet wird. In der Praxis haben sich mittlerweile einige Sonderfragen ergeben

, die in diesem Artikel behandelt werden sollen.

  • Befristete Dienstverhältnisse unterliegen nicht der Auflösungsabgabe, wenn das Dienstverhältnis für maximal sechs Monate befristet ist. Mehrmalige unmittelbar aufeinanderfolgende Befristungen sind dabei zusammenzuzählen. Bei Unterbrechungen von vier Wochen oder länger wird nicht von einem einheitlichen befristeten Dienstverhältnis ausgegangen.

Tipp A): Bei Projektbefristungen unbedingt in den Vertrag hineinnehmen, dass die maximale Dauer des Dienstvertrages sechs Monate beträgt.
Tipp B): Die Verpflichtung einen ausgelernten Lehrling grundsätzlich drei Monate weiterzuverwenden gilt nicht als Befristung und führt zur Auflösungsabgabe. Das kann verhindert werden, wenn die Befristungsvereinbarung ausdrücklich schriftlich im Lehrvertrag festgehalten wird.

  • Wechsel zur Geringfügigkeit: Der Wechsel aus einem versicherungspflichtigen Dienstverhältnis durch Lohnschwankungen in ein geringfügiges Dienstverhältnis führt nicht zur Auflösungsabgabe, wenn das Dienstverhältnis nicht beendet wird. Das gilt auch für mehrmalige Wechsel.
  • Für Personen, die in unregelmäßiger Folge tageweise beim selben Dienstgeber beschäftigt werden und deren Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart wurde, ist in der Regel keine Auflösungsabgabe zu entrichten.
  • Die Auflösungsabgabe fällt auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstvertrages und Betriebsstilllegung (!) an.

Und was machen die eigentlich mit dem vielen Geld? Die Auflösungsabgabe ist eine zweckgebundene Bundesabgabe zugunsten der Arbeitsmarktpolitik. Die Hälfte wird für Beihilfen an Unternehmen zur Förderung der Beschäftigung älterer Personen verwendet.

Pflegefreistellung NEU

März 2013 / Wenn ein(e) Mitarbeiter/in wegen der Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen nicht arbeiten gehen kann, hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung.

Seit 1.1. 2013

Wenn ein(e) Mitarbeiter/in wegen der Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen nicht arbeiten gehen kann, hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung.

Seit 1.1. 2013 haben Eltern für ihre leiblichen Kinder auch dann Anspruch auf Pflegefreistellung, wenn diese nicht im gemeinsamen Haushalt wohnen. Für nicht leibliche Kinder kann man Pflegefreistellung bekommen, wenn man als Ehegatte/in, Lebensgefährte/in oder eingetragene(r) Partner/in mit dem leiblichen Elternteil in einem Haushalt lebt. Die Pflegefreistellung gilt für die Pflege der Kinder zu Hause, bei Kindern unter zehn Jahren auch für die Begleitung im Krankenhaus. Daneben gibt es noch die "Betreuungsfreistellung", die es erlaubt, bezahlte Freistellung zu bekommen, wenn die Person, die das Kind (krank oder gesund) normalerweise betreut, aus schwerwiegenden Gründen ausfällt (Krankenhaus, Tod). Der Arbeitgeber muss schnellstmöglich von der Pflegefreistellung informiert werden. Pflege/Betreuungsfreistellung kann im Ausmaß von einer Woche pro Jahr in Anspruch genommen werden, bei Kindern unter 12 Jahren gibt es noch eine zweite Woche, wenn das Kind innerhalb desselben Jahres nochmals "pflegebedürftig krank" wird.

Aufwendungen für die Zukunftssicherung von Dienstnehmer!
Geringere Kosten - großer Effekt!

März 2013 / Eine Regelung in § 3 Einkommensteuergesetz verheißt Gutes, da in diesem Paragraphen eine Reihe von Steuerbefreiungen geregelt sind. So auch in Abs.1 Z. 15a.
Darin heißt es: "Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer sind steuerfrei".
Das sieht auf den ersten Blick toll aus,

Eine Regelung in § 3 Einkommensteuergesetz verheißt Gutes, da in diesem Paragraphen eine Reihe von Steuerbefreiungen geregelt sind. So auch in Abs.1 Z. 15a.
Darin heißt es: "Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer sind steuerfrei".
Das sieht auf den ersten Blick toll aus, bei näherer Betrachtung ist diese Regelung jedoch mit sehr vielen Einschränkungen und mit einer jährlichen Betragsobergrenze von EUR 300,- pro Dienstnehmer begrenzt, die seit erdenklichen Zeiten nicht mehr erhöht worden ist.
Die Zuwendungen müssen an alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geleistet werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen. Geschäftsführer und Prokuristen sind dabei nicht als bestimmte Gruppe anzusehen, wohl aber beispielsweise alle Dienstnehmer mit einer mindestens fünfjährigen Betriebszugehörigkeit. Machen nicht alle Arbeitnehmer dieser Gruppe davon Gebrauch, ist das für die Steuerfreiheit der Teilnehmenden nicht schädlich.
Begünstigt sind:

  • Krankenversicherungen
  • Unfallversicherungen
  • Reine Ablebensversicherungen
  • Kapitalversicherungen mit gleichteiligem Er- und Ablebensrisiko und mindestens fünfzehnjähriger Laufzeit
  • Fondsgebundene Lebensversicherungen mit gleichteiligem Risiko
  • Reine Erlebensversicherungen, wenn sie auf das gesetzliche Pensionsantrittsalter abstellen
  • Pensionsinvestmentfonds
  • Pensionskassenbeiträge

Die Steuerbefreiung kommt auch dann zum Tragen, wenn bestehende Bezugsansprüche durch Maßnahmen zur Zukunftssicherung abgegolten werden. Die Einzahlung in eine bereits bestehende, durch den Arbeitnehmer abgeschlossene Versicherung ist allerdings nicht begünstigt.
Auch in der Sozialversicherung besteht eine parallele Befreiungsbestimmung.
Es ist ärgerlich, dass die Betragsobergrenze von EUR 300,- nie erhöht wird und damit der Wert immer abnimmt. Zu unterschätzen ist diese Maßnahme allerdings trotzdem nicht. Bei einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 2.500,- würde man eine jährliche Gehaltserhöhung von brutto EUR 576,- benötigen, um zu netto EUR 300,- im Jahr zu kommen. Für den Dienstgeber würde das sogar Mehrkosten von EUR 882,- verursachen!

Nachhaltiges Personalmanagement

März 2013 / Peter Engert, CSR-Experte CSR = Corporate Social Responsibility
Corsor GmbH, www.corsor.at



Sind Sie der Meinung, dass in 10 Jahren der/die bestausgebildete, 25-jährige, österreichische Mann/Frau, motiviert, einsatzbereit, loyal, vor Ihrer Türe steht und darum bittet, aufgenommen zu werden?

Peter Engert, CSR-Experte CSR = Corporate Social Responsibility
Corsor GmbH, www.corsor.at


Sind Sie der Meinung, dass in 10 Jahren der/die bestausgebildete, 25-jährige, österreichische Mann/Frau, motiviert, einsatzbereit, loyal, vor Ihrer Türe steht und darum bittet, aufgenommen zu werden? Dass Sie die Türe kaum zubekommen vor lauter Kandidaten, die obige Eigenschaften besitzen? Dann gratuliere ich zu Ihrem unerschütterlichen Optimismus.
Wenn Sie das nicht glauben, können Sie sich mit einer gewaltigen Reihe von Menschen und Institutionen eins fühlen, die alle die gleiche Befürchtung in sich tragen: Demografie und Lebensumstände machen es nötig, in der Zukunft neue Wege zu beschreiten, um die besten Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
Jetzt ist es an der Zeit, sich darum zu kümmern. Das Problem bei Weichenstellungen im Personalmanagement ist, dass es sich bei diesbezüglichen Themen nicht um kurzfristig wirkungsvolle Aktionen handelt. Die Umsetzung mag schnell erfolgen, die Wirkung auf die eigenen Mitarbeiter und auf den Personalmarkt ist aber nur mittelfristig erreichbar. Wir gehen davon aus, dass zumindest drei bis vier Jahre beständige und abgestimmte Kommunikationsarbeit auf verschiedenen Kanälen benötigt wird, um sich am Arbeitsmarkt einen guten und attraktiven Namen zu schaffen.
Was beinhaltet nun "Nachhaltiges Personalmanagement"?
Zuallererst, es beinhaltet nur Wahrheiten, keine Stehsätze, keine Visionen und Missionen, die nicht gelebt werden. Denn es muss klar sein, beim Nachhaltigen Personalmanagement wird das Unternehmen mehr als bei allen anderen Elementen eines CSR-Berichts, täglich überprüft, die Prüfer sind die eigenen Mitarbeiter. Daher erarbeiten wir mit unseren Kunden keine Versprechen oder Idealzustände sondern umsetzbare Maßnahmen, deren Erfolge mittels Kennzahlen und betrieblichem Ergebnis auch messbar sind.
Ziel des Nachhaltigen Personalmanagements ist, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern, wobei "besten" als "besser als der Mitbewerb" definiert ist. Gleichzeitig sollen die Maßnahmen dazu führen, Krankenstandstage, Fluktuationsrate, Besetzungsdauer neuer Stellen, etc. zu verringern und damit das Betriebsergebnis nachhaltig zu optimieren.
Nach einer Erfassung der betrieblichen Notwendigkeiten und der vorherrschenden Probleme, wird eine Vielfalt von Ideen und Maßnahmen mit dem Unternehmer diskutiert und die realistischen und machbaren Ideen weiter verfolgt. Welche Personengruppen sind für unser Unternehmen als Arbeitnehmer interessant, welche Maßnahmen sind für diese Personengruppen attraktiv, wie, in welcher Zeit können diese Maßnahmen umgesetzt werden und wie kann der Erfolg beobachtet und gemessen werden?
Ältere Mitarbeiter zu späterem Pensionsantritt zu motivieren um das Know-how besser zu nutzen, die Unternehmensbindung bei jüngeren Mitarbeitern erhöhen, Karenzrückkehrer ihrem Wissen und Erfahrung gemäß einzusetzen, Attraktivität des Unternehmens für Migranten erhöhen, und Vieles mehr sind Themen, die das Nachhaltige Personalmanagement umfasst.
Alle Investitionen, die in diesem Bereich getätigt werden, müssen sich auch rechnen. Es geht ausschließlich darum, den Erfolg des Unternehmens langfristig abzusichern, sei es auf der Mitarbeiterseite als auch auf der Kostenseite.
Wenn die Maßnahmen umgesetzt sind und greifen, dann ist es die richtige Zeit, effizient und punktgenau sowohl nach innen als auch nach außen zu kommunizieren. "Tue Gutes und sprich darüber" ist gerade im Personalbereich ein sehr wichtiger Grundsatz. Nach innen sollte versucht werden, die Bindung an das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern. Nach außen gilt es, ein Bild eines attraktiven und nachhaltig erfolgreichen Unternehmens auf- und auszubauen, um in Zukunft die besten Kräfte des Arbeitsmarktes zu bekommen.
Wenn Sie sich, unterstützt von den richtigen externen Experten, jetzt entschließen Nachhaltiges Personalmanagement in Ihrem Unternehmen einzuführen, darf ich Ihnen versprechen, dass Sie auch in zehn Jahren keine diesbezüglichen Sorgen haben werden.

Auflösungsabgabe bei Dienstverhältnissen
Neuer Malus - und die Ausnahmen

Dezember 2012 / Ab 2013 ist bei Beendigung eines arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses eine Abgabe in Höhe von EUR 113,- zu entrichten.
Diese Abgabe entfällt, wenn

Ab 2013 ist bei Beendigung eines arbeitslosenversicherungspflichtigen Dienstverhältnisses eine Abgabe in Höhe von EUR 113,- zu entrichten.
Diese Abgabe entfällt, wenn

  • es sich um ein befristetes Dienstverhältnis handelt (max. 6 Monate),
  • das Dienstverhältnis im Probemonat aufgelöst wird,
  • ein Lehrverhältnis oder verpflichtendes Praktikum beendet wird,
  • der Dienstnehmer kündigt oder vorzeitig austritt,
  • Anspruch auf eine Invaliditäts-, Berufsunfähigkeits- oder Alterspension bzw. ein Sonderruhegeld nach Nachtschwerarbeitergesetz besteht oder
  • das Dienstverhältnis wegen Tod des Dienstnehmers endet.

Dieselben Bestimmungen gelten auch für freie Dienstverhältnisse.

Bei der Abmeldung ist anzugeben, ob eine Auflösungsabgabe anfällt oder nicht, diese wird gemeinsam mit den Sozialversicherungsbeiträgen des jeweiligen Monats vorgeschrieben (Verrechnungsgruppe N80).

Da die Abgabe an die Arbeitslosenversicherungspflicht gebunden ist, fällt sie bei

  • geringfügigen Dienstverhältnissen nicht an,
  • ebenso nicht bei Dienstnehmern, die aus Altersgründen nicht mehr der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung unterliegen (= wenn alle Anspruchvoraussetzungen für eine Alterspension vorliegen),
  • wohl aber, wenn Arbeitslosenversicherungspflicht besteht, aber dafür keine Beiträge bezahlt werden müssen (ältere Dienstnehmer, die noch nicht alle Voraussetzungen für die Alterspension erfüllen).


Kindersegen im Büro
Am besten funktioniert's immer wenn Chef und junge Mutter am selben Strang ziehen!

Dezember 2012 / Wenn man nach einem Karenzurlaub wieder zurück in den Job kommt, ist meist alles anders: In der Firma ist die Zeit nicht stehengeblieben, es gibt neue Kunden, neue Arbeitsbereiche, etc. und gleichzeitig ist man nicht mehr so flexibel wie früher, weil man sich ja um ein Kind kümmern muss

. Der Anspruch auf Karenz dauert - je nach Vereinbarung mit dem Chef - maximal bis zum Tag vor dem zweiten Geburtstag des Kindes.
Achtung: Auch, wenn man länger Kindergeld bezieht - das Recht auf seinen alten Job hat man nur zwei Jahre lang.
Während der Karenz ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über wichtige Änderungen im Betrieb zu informieren. Es wäre aber sowieso anzuraten, in Kontakt mit den KollegInnen und dem Arbeitgeber zu bleiben, um auf dem Laufenden zu sein.
Während der Karenz kann auch ein geringfügiges Dienstverhältnis mit demselben Arbeitgeber eingegangen werden, ohne den Kündigungsschutz zu gefährden. Außerdem ist es möglich, drei Monate der Karenz bis zum sechsten Geburtstag des Kindes aufzuheben. In Betrieben mit mehr als 20 Dienstnehmern kann auch das Recht auf Teilzeitarbeit bis zum sechsten Geburtstag des Kindes in Anspruch genommen werden - für alle diese Ansprüche sind Fristen zu wahren, innerhalb derer man dem Arbeitgeber Bescheid geben muss.
Aus eigenem Interesse ist es wichtig, sich rechtzeitig um eine angemessene Betreuung für den Nachwuchs zu kümmern - es lässt sich wesentlich leichter arbeiten, wenn man das Kind in guten Händen weiß.
Bei Erkrankung des Kindes hat man Anspruch auf Pflegefreistellung bis zu einer Arbeitswoche pro Jahr, für ein im gemeinsamen Haushalt lebendes Kind unter 12 Jahren kann man noch eine zweite Woche bekommen, falls dieses noch pflegebedürftig ist. Ist die Zeit der Pflegefreistellung erschöpft, kann der Arbeitnehmer auch ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Urlaub nehmen.
Eine Möglichkeit, einem Arbeitnehmer Geld zukommen zu lassen, ohne Lohnnebenkosten auszulösen, ist ein Zuschuss zu den Kinderbetreuungskosten: Bis zu EUR 500,- p.a. kann für Kinder, die in einer öffentlichen oder privaten institutionellen Kinderbetreuungseinrichtung oder von einer pädagogisch geschulten Person betreut werden, und die noch nicht zehn Jahre alt sind, bezahlt werden. Dieser Zuschuss ist lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei, muss aber allen oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden.
Allen ArbeitnehmerInnen mit Kind kann man als Chef am besten mit Verständnis für das eine oder andere Zu-spät-kommen, Früher-abholen-müssen, etc., Freude machen. Die ArbeitnehmerInnen werden es mit höherer Motivation und Loyalität danken, außerdem werden sie sicher durch praktische Übung "multitaskingfähiger" ...

Alles hat einmal ein Ende - auch ein Dienstverhältnis!
Was es zu beachten gilt!

September 2012 / Jedes Dienstverhältnis geht irgendwann einmal zu Ende, spätestens mit der Pensionierung des Dienstnehmers. Aber welche Endigungsmöglichkeiten gibt es?



Ein Dienstverhältnis kann aus folgenden Gründen beendet werden:

  • Lösung in der Probezeit
  • Zeitablauf bei einem befristeten Dienstverhältnis
  • Einvernehmliche Lösung
  • Kündigung durch Dienstnehmer oder Dienstgeber
  • Entlassung
  • Vorzeitiger Austritt des Dienstnehmers


Allen Endigungsgründen ist gemeinsam, dass überprüft werden muss, ob es noch nicht konsumierten Urlaub gibt, der im Regelfall in Geld abgelöst werden muss, und die Dienstnehmer ihre aliquoten Sonderzahlungen erhalten (bis auf Einzelfälle bei Entlassung). Bei einem Dienstverhältnis, das vor dem 1.1. 2003 begonnen hat, ist noch zu beachten, dass bei einvernehmlicher Lösung bzw. Kündigung durch den Dienstgeber oder durch den Dienstnehmer wegen Pensionierung (länger als zehn Jahre im Betrieb), sowie bei begründetem vorzeitigen Austritt, ein Abfertigungsanspruch besteht.

Eine Lösung innerhalb der Probezeit ist jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich, ebenso problemlos ist das Ende bei Zeitablauf eines befristeten Dienstverhältnisses: Ist der vereinbarte Zeitpunkt erreicht, endet das Dienstverhältnis. Das Gegenstück zum Abschluss des Dienstvertrages ist die einvernehmliche Lösung eines Dienstverhältnisses - durch freie Willensübereinstimmung der Vertragspartner ist diese jederzeit möglich, allerdings in bestimmten Fällen an Formvorschriften gebunden (z.B. Lehrverhältnisse).

Eine Kündigung durch den Dienstgeber oder Dienstnehmer ist ebenfalls jederzeit und ohne Angabe von Gründen möglich, beide müssen aber Fristen einhalten, die im Gesetz, in Kollektivverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Das Dienstverhältnis ist erst nach Ablauf dieser Fristen zu Ende, auch die Bezüge müssen bis zum Ende der Kündigungsfrist bezahlt werden.
Eine Entlassung bzw. ein vorzeitiger Austritt eines Dienstnehmers kann nur aus ganz besonderen, im Gesetz beschriebenen Gründen erfolgen, z.B., wenn der Dienst verweigert wird, die Arbeit unbefugt verlassen wird, bei Körperverletzung o.ä. Die Entlassung muss unverzüglich nach Kenntnisnahme des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden, aus Beweisgründen ist es sinnvoll, dies jedenfalls schriftlich zu tun. Handelt es sich um einen gerechtfertigten Entlassung-/Austrittsgrund, ist das Dienstverhältnis damit sofort zu Ende. War die Entlassung ungerechtfertigt, hat der Dienstgeber Kündigungsentschädigung zu bezahlen, bis die normale Kündigungsfrist zu Ende wäre.

Natürlich beendet auch der Tod des Dienstnehmers, nicht jedoch der Tod des Dienstgebers automatisch ein Dienstverhältnis.

Bitte reden Sie mit uns, wenn Sie über die Beendigung eines Dienstverhältnisses nachdenken. In Kollektivverträgen sind oft Sonderbestimmungen für einzelne Branchen geregelt, es gibt Dienstverhältnisse, die einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen (Schwangere, Lehrlinge) etc. - der Teufel liegt im Detail und ein Fehler kann einiges kosten. Außerdem muss jede Abmeldung binnen einer Woche der Krankenkasse gemeldet werden, weshalb wir die Information auch rechtzeitig benötigen, wenn wir Ihre Lohnabrechnungen durchführen.

Achtung bei Gleitzeitvereinbarungen

September 2012 / Gleitzeitvereinbarungen (Stichwort flexible Arbeitszeit) werden immer häufiger

.

Die Vereinbarung ist schriftlich (Vertrag) zu dokumentieren und sollte zumindest folgenden Inhalt haben:

  • Gleitzeitperiode,
  • Gleitzeitrahmen,
  • Höchstausmaß der übertragbaren Stunden,
  • Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit (z.B. für Krankenstand).


Eine begünstigte Besteuerung ist erst am Ende der Periode im Auszahlungsmonat möglich, ausgenommen die Überstunden sind explizit angeordnet. Für Gleitzeitguthaben ist in der Bilanz eine Rückstellung einzustellen.

Nicht zu verwechseln ist eine Gleitzeitvereinbarung mit einer "All-in-Vereinbarung". Dort ist das Herausrechnen monatlicher Überstunden grundsätzlich möglich.

Verbesserung der Rentabilität von Pensionskassen

Juni 2012 / Um die schlechte Performance der Pensionskassen auszugleichen besteht die Möglichkeit, durch eine Erklärung an die Pensionskasse, die bis 31.10.12 abgegeben werden muss, Arbeitgeberbeiträge zur Pensionskasse in Arbeitnehmerbeiträge umwandeln zu lassen. Diese sind wesentlich begünstigter besteuert,

sobald die Rente ausbezahlt wird!

Allerdings ist dafür eine Abschlagszahlung aus den bei der Pensionskasse angesparten Beiträgen notwendig. Sollte eine solche Antragsmöglichkeit für Sie bestehen, müssen Sie von der Pensionskasse verständigt werden. In diesem Schreiben werden die Bedingungen genau erklärt, wir stehen Ihnen selbstverständlich auch gerne mit Info zur Verfügung.

Aus für Übertritte in betriebliche Mitarbeitervorsorgekassen!

März 2012 / 2002 hat uns das Thema Abfertigung NEU sehr beschäftigt. Für Dienstnehmer, die ab 1.1.2003 eingetreten sind, gilt das alte Abfertigungssystem nicht mehr, für sie werden 1,53 % ihrer Monatsbezüge in eine Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt.
Für Dienstnehmer im alten Abfertigungssystem besteht die Möglichkeit,

2002 hat uns das Thema Abfertigung NEU sehr beschäftigt. Für Dienstnehmer, die ab 1.1.2003 eingetreten sind, gilt das alte Abfertigungssystem nicht mehr, für sie werden 1,53 % ihrer Monatsbezüge in eine Mitarbeitervorsorgekasse einbezahlt.
Für Dienstnehmer im alten Abfertigungssystem besteht die Möglichkeit, einen Teil- oder Gesamtübertritt ins neue System zu machen, in dem eine einvernehmlich zu bestimmende Summe an die Mitarbeiterkasse einbezahlt wird. Sollten Sie noch Dienstnehmer im "System alt" haben, haben Sie noch bis 31.12.2012 Zeit, einen solchen Übertritt zu vereinbaren. Danach sind die zehn Jahre, die damals bei Einführung als Übergangsphase gedacht waren, vorbei und der Dienstnehmer bleibt bis zu seinem Ausscheiden im "System alt".
Die Vor- und Nachteile eines solchen Übertritts sollten wir in einem Gespräch klären, es lassen sich keine allgemeinen Aussagen dazu treffen.

Achtung - es kann teuer werden: Rechtzeitige Meldung für Dienstverhältnisse von AMS-/Notstandshilfebeziehern!

März 2012 / Bezieher der dieser Beihilfen dürfen neben den Beihilfen Lohn/Gehalt aus einem geringfügigen Dienstverhältnis beziehen. Um Missbrauch zu vermeiden, hat der Verwaltungsgerichtshof 2011 erkannt,

dass arbeitslose Personen bzw. Bezieher von Notstandshilfe solche Tätigkeiten unverzüglich bekanntgeben müssen.

Wird diese Person bei einer Kontrolle an einer Arbeitsstelle erwischt, so wird automatisch angenommen, dass es sich um eine Tätigkeit über der Geringfügigkeitsgrenze handelt (das kann nicht widerlegt werden), und das Arbeitslosengeld/die Notstandshilfe werden für mindestens vier Wochen gestrichen .

Kommt das Kontrollorgan dazu zur Ansicht, dass es sich tatsächlich um eine Tätigkeit, die die Geringfügigkeit übersteigt, handelt, schreibt das AMS dem Dienstgeber zusätzlich einen Sonderbeitrag in Höhe der doppelten Sozialversicherungsbeiträge des Dienstnehmers (Dienstgeber und Dienstnehmeranteil!) für sechs Wochen vor.

Wir können Sie daher nur nochmals eindringlich darauf aufmerksam machen, dass Dienstnehmer VOR Dienstantritt angemeldet sein müssen.

Dienstzeugnisse
Vorsicht beim Lesen - aber auch beim Schreiben!

März 2012 / "Herr Max Mustermann war stets bemüht ..." - bedeutet: Was auch immer, er hat es nicht geschafft

!
Das ist eine jener ("Geheim") Codes, die jeder "Personaler" kennt, selten aber der Chef eines mittelständischen Betriebs. Insoferne gibt es oft Missinterpretationen und es stellt sich die Frage, ob es überhaupt sinnvoll ist, Dienstzeugnisse auszustellen bzw. zu verlangen.
Grundsätzlich gibt es keine Verpflichtung ein Dienstzeugnis auszustellen, wenn es der Dienstnehmer allerdings verlangt, muss man dem Ansuchen nachkommen (ausgenommen sind Lehrlinge, diesen ist in jedem Fall eines auszustellen).
Dabei ist zu beachten, dass der Inhalt der Wahrheit entsprechen muss (also keine Gefälligkeitszeugnisse), wohlwollend formuliert sein muss, nachteilige Formulierungen sind überhaupt verboten.
Enthalten sein muss ausschließlich Name, Geburtsdatum, sowie Dauer und Art (Funktion, Aufgabe im Unternehmen) der Beschäftigung. Ein akademischer Grad muss angeführt sein, die Position im Unternehmen (z.B. Verkaufsleiter) ist nicht verpflichtend anzuführen.
Sollte allerdings außer den Pflichtangaben keinerlei Beurteilung enthalten sein, gibt es wohl nichts Positives zu vermerken - das nahezu schlechtest mögliche Zeugnis!
Egal welche Eigenschaft oder Qualifikation beschrieben wird, hat sich als Grund-Codex etabliert:

  • Positive Beurteilung: "... zur vollsten Zufriedenheit ...", "... stets zur vollsten Zufriedenheit ..." wäre noch eine Steigerung.
  • Nicht mehr so gut: "... zur vollen Zufriedenheit ..." oder überhaupt nur mehr "... zur Zufriedenheit ...".
  • Ganz schlecht: " ...war stets bemüht ..." und dann womöglich nur noch die Pflichtangaben!


Auch der Kündigungsgrund darf nicht erwähnt werden, wenn er das Finden einer neuen Anstellung des Dienstnehmers negativ beeinflussen könnte. Wenn das Austrittsdatum daher nicht ein 15. oder Letzter eines Monats ist, sollte man stutzig werden.
Was nun tun wenn man eine Formulierung nicht eindeutig zu interpretieren vermag? Eine Möglichkeit stellt heute das Internet dar, in dem man die Bedeutung jeder Verklausulierung googeln kann und sehr schnell Bescheid weiß. Schon immer und auch noch heute bewährt sich allerdings das Telefon: Rufen Sie den ehemaligen Dienstgeber einfach an, wenn Sie an der Einstellung dieses Bewerbers echtes Interesse haben. Meistens bekommen Sie bereitwillig Auskunft - und wenn er lieber nichts sagen möchte, wissen Sie auch schon eine ganze Menge!.

Lernen wird belohnt: Meisterbonus!

März 2012 / Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend übernimmt im Falle des Bestehens der Meisterprüfung auf Antrag ein Drittel der Prüfungsgebühr

.

Nach einer erfolgreich abgelegten Meisterprüfung kann der/die neue Meister/in ein Antragsformular zusammen mit einer Kopie des Prüfungszeugnisses und eines Nachweises der Zahlung der Prüfungsgebühr

  • per E-Mail an meisterbonus@bmwfj.gv.at
  • per Telefax an +43/(0)1/71100-930075

senden. In Folge bekommt sie/er dann ein Drittel der Prüfungsgebühr vom Ministerium rückerstattet.

Eingereicht werden können Meisterprüfungszeugnisse ab dem 1.11. 2011, davor gibt es leider keine Erstattung.

Neue Meldepflicht - Nichtabsetzbarkeit von Auslandszahlungen
Es wird immer enger!

Dezember 2011 / Neben der bereits erwähnten Nichtabsetzbarkeit von Strafen jeglicher Art (neu) und von Zahlungen, die oder deren Annahme mit gesetzlichen Strafen im Inland bedroht sind (Achtung auch auf Geldwäsche!), sind jene Zahlungen generell nicht absetzbar

, wo der Empfänger auf Verlangen (Ermessen) der Behörde nicht genau bezeichnet werden kann, oder die Auskunft verweigert wird. Die erteilte Auskunft unterliegt der freien Beweiswürdigung. Darüber hinaus ist von Körperschaften (z.B. GmbH, Verein, etc) ein 25.%-iger Zuschlag zur Körperschaftsteuer zu entrichten.
Nicht ganz neu (wir haben darüber bereits berichtet), aber das erste Mal relevant ist die Mitteilungspflicht gemäß § 109b EStG für Auslandszahlungen für bestimmte Leistungen. Diese gilt erstmals für Zahlungen im Jahr 2011 und hat (elektronisch) bis Ende Februar des Folgejahres zu erfolgen. Gott sei Dank gibt es hier eine großzügige Grenze: Die Meldepflicht ist nur gegeben, wenn die Zahlungen pro Leistungserbringer und Jahr EUR 100.000,- übersteigen.
Ebenfalls keine Meldepflicht ist gegeben, wenn ein Steuerabzug vorzunehmen ist oder die Zahlungen an eine ausländische Körperschaft, die im Ausland einen Steuersatz von mindestens 15.% unterliegt, erfolgen.
Die Meldepflicht konkurriert teilweise mit der schon länger bestehenden nach § 109a EStG. Ebenso liegen noch keine diesbezüglichen Formulare auf.

Wenn wir Sie vertreten, erledigen wir das selbstverständlich für Sie.

Sozialversicherungswerte 2012

Dezember 2011 / Vorbehaltlich der Veröffentlichung im BGBl gelten für 2012 voraussichtlich folgende Werte:
HöchstbeitragsgrundlageEURmonatlich4.230,00
GeringfügigkeitsgrenzeEURtäglich28,89
monatlich376,26

Absetzbarkeit von Strafen

Dezember 2011 / Strafen, die durch das eigene Verhalten ausgelöst werden, sind als Betriebsausgaben nicht abzugsfähig

. Hat die Finanzbehörde bei Organmandaten bisher ein Auge zugedrückt (Strafen bei Entladen, etc.), so sind ab August 2011 alle Strafen nicht mehr abzugsfähig. Werden also Strafen oder Geldbußen von Gerichten, Verwaltungsorganen oder EU-Organen verhängt, ist die Zahlung derselben "Privatvergnügen".

Achtung: Strafen, die für Dienstnehmer in Ausübung ihrer Arbeit bezahlt werden, sind Betriebsausgaben, aber beim Dienstnehmer als Vorteil aus dem Dienstverhältnis in der Lohnverrechnung zu erfassen!

Kinderbetreuung aktuell
"Neueste Erkenntnisse"

Dezember 2011 / Kinderbetreuungskosten bis EUR 2.300,- pro Kind und Jahr können als außergewöhnliche Belastung abgesetzt werden, allerdings nur bis zum zehnten Lebensjahr

. Voraussetzung dafür ist, dass die Betreuung in einer privaten oder öffentlichen Betreuungseinrichtung oder durch pädagogisch qualifizierte Personen erfolgt, wobei für Babysitter und/oder Großmütter ein Kurs mit einer bestimmten Stundenanzahl als Qualifikation reicht. In der letzten Zeit hat es ein Erkenntnis des unabhängigen Finanzsenats gegeben, in dem die Abzugsfähigkeit von Kosten für die Betreuung durch eine Großmutter nicht anerkannt wurde, weil die pädagogische Qualifikation als nicht ausreichend angesehen wurde. Dabei handelt es sich aber nach Auskunft des Finanzministeriums um einen Einzelfall.

Abgesetzt werden kann nur die direkte Betreuung für den Nachmittag oder in den Schulferien, nicht das Schulgeld selbst (bei Privatschulen), wohl aber Bastelkosten und Verpflegung.

Für Ferienbetreuung gibt es eine Sonderbestimmung: Wird das Lager bzw. die Ferienwoche von qualifizierten Betreuern abgehalten, sind sämtliche Kosten, also auch Fahrten und Unterhaltungsangebote, absetzbar. Für die Rechnung über die Betreuung sind gewisse Formvorschriften einzuhalten, insbesondere müssen Name und Sozialversicherungsnummer des Kindes genannt sein - näheres erfahren Sie bei uns!

Sozialversicherung bei Altersteilzeit

Dezember 2011 / Positiv:

Keine Lohnnebenkosten für übernommene Sozialversicherungsbeiträge bei Altersteilzeitmodellen.

Der UFS (Unabhängiger Finanzsenat) hat nunmehr explizit bestätigt, dass die vom Arbeitgeber aufgrund der gesetzlich vorgesehenen Beitragsgrundlagengarantie zu übernehmenden ("zusätzlich" zu bezahlenden) Sozialversicherungsbeiträge keinen Vorteil aus dem Dienstverhältnis darstellen. Daher fallen diesbezüglich auch keine Lohnnebenkosten an.

Privatkonkurs - Haftung Dienstgeber

Dezember 2011 / Selten funktioniert die Kommunikation zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer bei den Themen Pfändungen/Exekutionen/Privatkonkurs reibungslos. Achtung: Wenn der Dienstnehmer schon bei Beginn des Dienstverhältnisses im Privatkonkurs war

, wird der neue Dienstgeber nicht automatisch darüber informiert.
Trotzdem haftet er aber für die Abfuhr der Exekutionsbeträge seiner Dienstnehmer an deren Gläubiger. Im Bereich Privatkonkurs können wir das Risiko für Sie minimieren, wenn Sie uns den Auftrag geben in die Ediktedatei der Justiz Einsicht zu nehmen. Scheint der DN mit Privatkonkurs in der Datei auf, werden die entsprechenden Abzüge beim Dienstnehmer in der LV berücksichtigt.

Unterlassen Sie als Dienstgeber diese Vorsichtsmaßnahme und befindet sich ein DN in Privatkonkurs, droht Ihnen als DG die Gefahr, an den Arbeitnehmer ausbezahlte Bezüge ein zweites Mal leisten zu müssen (und zwar an die Gläubiger)!

Anders ist es bei Exekutionen: Hier werden die Dienstgeber vom Gericht verständigt.

Einstellung von Behinderten

Dezember 2011 / Dienstgeber, die 25 oder mehr Dienstnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, pro 25 Dienstnehmer einen begünstigten Behinderten einzustellen. Diese Verpflichtung kann durch die Zahlung einer Ausgleichstaxe

von derzeit EUR 226,- p.m. abgegolten werden. Einstellungspflichtige Dienstgeber sind aber jedenfalls verpflichtet, ein Verzeichnis über die relevanten Daten dem Bundesamt f. Soziales bis zum 1.2. jedes Folgejahres zu übermitteln, es sei denn, die Sozialversicherung übernimmt diese Meldung (was die WGKK tut). Dienstgeber sind auch verpflichtet, bestimmte Gesetze im Betrieb auszuhängen, dazu gehört neben Arbeitszeitgesetz, Kollektivvertrag etc. auch das Behinderteneinstellungsgesetz.

NeuFöG neu ab 2012

September 2011 / Bisher war es so, dass die Begünstigung für Lohnabgaben bei Neugründern nur ein Jahr ab Gründung gegolten hat. Wurden später Dienstnehmer eingestellt,

gab es keine Begünstigung mehr, auch wenn es der erste Dienstnehmer war.
Die Begünstigung wurde jetzt auf die ersten drei Jahre eines Betriebs ausgedehnt und kann nun in den ersten 36 Monaten des Bestehens eines Betriebes für maximal zwölf Monate und maximal drei Dienstnehmer in Anspruch genommen werden.

Rot-Weiß-Rot Karte
AUSLÄNDER/INNENBESCHÄFTIGUNG

September 2011 / Ziel der Rot-Weiß-Rot Karte ist es, die Zuwanderung von Arbeitskräften aus Drittstaaten (= alle Staaten, die nicht Mitglieder des EWR sind) und deren Familienangehörigen besser als bisher zu steuern

. Die Bestimmungen zur neuen Karte gelten ab 1.7. 2011, die Karte ist gleichzeitig eine Aufenthalts- und eine Arbeitsgenehmigung.
Derzeit gibt es zwei Karten:

1. die RWR-Karte, die für zwölf Monate ausgestellt wird, eine befristete Niederlassung und die Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber erlaubt und

2. die RWR-Karte-plus, die eine befristete Niederlassung sowie unbeschränkten Arbeitsmarktzugang ermöglicht.
Um überhaupt eine Karte zu erhalten, muss man eine Mindestpunkteanzahl in einem Kriterienkatalog erreichen. Die Punkte werden danach vergeben, wie alt man ist, welcher Beruf vorliegt, welche Ausbildung/Berufserfahrung man hat und wie gut die Deutschkenntnisse sind. Diese Kriterien werden vom AMS überprüft und dann wird eine Karte vergeben (oder auch nicht). Um überhaupt einen Antrag auf eine Karte stellen zu können, muss aber eine Zusage eines Arbeitgebers vorliegen (Ausnahme: besonders Hochqualifizierte)! Karten wird es nur mehr für Fachkräfte in Mangelberufen, Schlüsselarbeitskräfte und besonders Qualifizierte sowie Absolventen einer österreichischen Hochschule geben; welche Berufe dies jeweils umfasst, wird nach Bedarf festgelegt.

Hat man einmal eine RWR-Karte erhalten und damit gearbeitet, kann man nach zwölf Monaten die RWR-Karte-plus beantragen, die den Vorteil hat, dass man dann nicht mehr an einen Arbeitgeber gebunden ist.

Familienangehörige von RWR-Karten-Besitzern können ebenfalls die RWR-Karte plus erhalten. Genauere Informationen und alle Antragsformulare bekommt man auf der eigens dafür eingerichteten homepage:
www.migration.gv.at.

Steuerfalle Mitarbeiterrabatt
Neuer Prüfungsschwerpunkt!

Juni 2011 / Sie erinnern sich vielleicht noch an die durch die Medien gegangene große Nachforderung im Anschluss an eine GPLA-Prüfung seitens der Finanz an die ÖBB betreffend die Freifahrten für (ehemalige) ÖBB-Bedienstete. Vor kürzerer Zeit waren die Bankangestellten diesbezüglich für ihre "Hauskonditionen" im Gespräch

.
Tatsache ist, dass steuerpflichtige (d.h. der Lohnsteuer zu unterwerfende) Einnahmen dann vorliegen, "wenn dem Arbeitnehmer auf Grund des Dienstverhältnisses Rabatte gewährt wer-den, die über die handelsüblich allen Endverbrauchern zugänglichen Rabatte hinausgehen". Zur Beurteilung sind nicht die Vergleichspreise von Großhandelskunden, sondern jene im Einzelhandel heranzuziehen. Auch Ausverkaufskonditionen außerhalb der Ausverkaufszeiten fallen darunter. Der Bezug von Kleinstmengen kann hingegen vernachlässigt werden.
Die Finanz scheint sich nun dieses Themas verstärkt anzunehmen. Insbesondere davon betroffen ist naturgemäß der Handel (Kleidung, Kosmetika, KFZ, Lebensmittel). Gibt es keine plausiblen Aufzeichnungen, wird es - wie immer in solchen Fällen - zur Schätzung kommen.
"Das Vorliegen eines erheblichen betrieblichen Interesses des Arbeitgebers (z.B. Werbeeffekt) steht der Steuerpflicht des Preisvorteils nicht entgegen". Hiermit ist insbesondere auch die Arbeitskleidung angesprochen.
Tipp:
Sind Sie davon betroffen, sollten Sie sich unbedingt mit dem Thema auseinandersetzten. Wir helfen Ihnen gerne sowohl hinsichtlich der Dokumentation (Aufzeichnungen) als auch bei der Erstellung eines Rabattsystems bzw. dessen Überprüfung.

Auftraggeberhaftung ausgedehnt!

Juni 2011 / Ab 1.7. 2011 muss der Betrag der Auftragssumme, der bei Auftragnehmern, die nicht in die HFU-Liste eingetragen sind, einbehalten werden muss, von 20% auf 25% erhöht werden

.
Ab 1.7. will nämlich auch das Finanzamt an der einbehaltenen Summe mitnaschen - die zusätzlichen 5% dienen zur Sicherung der Lohnabgaben (Lohnsteuer, Dienstgeberbeitrag, Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag) und werden vom Dienstleistungszentrum der WGKK (für ganz Österreich) an die Finanz übermittelt. Das Verfahren bleibt gleich (Abfuhr der 25% an das Dienstleistungszentrum der WGKK).

Datenaustausch FA - Krankenkasse

Juni 2011 / Ab 1.7. 2011 melden die Krankenkassen monatlich in einem automatischen Datenaustausch die Anzahl der am Monatsletzten gemeldeten Dienstnehmer und die monatliche Lohnsumme an das Finanzamt des Dienstgebers. Es ist dies eine Maßnahme, die im Zusammenhang mit dem Betrugsbekämpfungsgesetz beschlossen wurde, und zur Überwachung der Lohnabgaben dient.

Jobticket NEU

Juni 2011 / Zur Förderung der Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel wurde ab 2011 die Möglichkeit geschaffen, dass Arbeitgeber ihre Dienstnehmer nicht nur im Werksverkehr begünstigt befördern können, sondern dass auch der Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte durch Nutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels bezahlt werden kann, ohne dass es beim Dienstnehmer zu einem steuerpflichtigen Sachbezug kommt.
Dazu muss aber der Dienstnehmer die Voraussetzungen für das Pendlerpauschale erfüllen und der Arbeitgeber muss die Kosten direkt an das Transportunternehmen bezahlen. Vergütungen an den Dienstnehmer sind also nicht begünstigt!

Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G)

Juni 2011 / Dieses "Unwort-Gesetz" soll den Dienstnehmern den ihnen zustehenden Lohn sichern und für fairen Wettbewerb sorgen - und es sieht drakonische Strafen vor! Informieren Sie sich bitte näher aus unserer diesbezüglichen Blitzinfo auf unserer Homepage.

Verpflichtende Gehaltsangabe in Inseraten!

Juni 2011 / Das Gleichbehandlungsgesetz will uns zwingen mit einem Tabu zu brechen.
Bisher war es hierzulande unüblich in Stelleninseraten Angaben über die Lohn- oder Gehaltshöhe zu machen

Das Gleichbehandlungsgesetz will uns zwingen mit einem Tabu zu brechen.
Bisher war es hierzulande unüblich in Stelleninseraten Angaben über die Lohn- oder Gehaltshöhe zu machen. Das wird sich ändern müssen. Ab März 2011 ist die Angabe des kollektivvertraglich geregelten Mindestentgelts und eine eventuelle Bereitschaft zur Überzahlung anzugeben.
Sie könnten demnach folgende Angaben in einem Inserat machen:

  • Das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag beträgt für die beschriebene Tätigkeit EUR 1.400,-. Bereitschaft zur KV- Überzahlung ist vorhanden.
  • Das Bruttogehalt für die Stelle beträgt je nach Qualifikation EUR 1.400,- bis 1.700,-.
  • Diese Position ist mit einem Jahresbrutto von EUR 22.000,- dotiert.

Wichtig ist auch, dass ein geschlechtsneutraler Text gewählt wird.
Tipp: Sie müssen nicht gleich vorpreschen und können einmal beobachten. Strafen gibt es erst ab 2012.

Kündigung im Krankheitsfall

Juni 2011 / Kündigung im Krankheitsfall schützt (den Dienstgeber) nicht vor Entgeltfortzahlung! Nur wenn die Kündigung des Dienstverhältnisses bereits vor Krankwerden ausgesprochen worden ist, wird ein allfälliges Krankengeld nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses von der Krankenkasse bezahlt!
Anders bei einer einvernehmlichen Lösung (ohne Wiedereinstellungszusage): Diesfalls wird das Krankengeld jedenfalls von der Krankenkasse bezahlt. Vorsicht ist allerdings bei einer allfälligen Wiedereinstellung geboten (Missbrauch)!